Legora de Feo: “la scelta di depositare i detriti Bagnoli nel porto di Napoli porterebbe all’ennesimo rinvio di opere necessarie per il cluster marittimo-portuale partenopeo. È necessario individuare soluzioni tecniche alternative che non penalizzino il porto di Napoli”.

Roma, 10 luglio 2025 – “Un emendamento che rischia di penalizzare la città di Napoli e l’intera Campania, rinviando ulteriormente l’ultimazione di un’opera che il Porto di Napoli attende da anni”.

Così Pasquale Legora de Feo, presidente di UNIPORT (nonché presidente Co.Na.Te.Co e presidente Soteco), commenta la presentazione di un emendamento al disegno di legge di conversione del Decreto 96/2025 (recante disposizioni urgenti per l'organizzazione e lo svolgimento di grandi eventi sportivi, nonché ulteriori disposizioni urgenti in materia di sport, cosiddetto “Decreto Sport”) che prevede di utilizzare la residua capienza delle casse di colmata del porto di Napoli per i materiali di un dragaggio dell’area Bagnoli-Coroglio che ospiterà l’America’s Cup.

“L’evento che vedrà Napoli ed il suo golfo protagonista di un evento mondiale, quale è quello programmato per ospitare l’America’s Cup ci inorgoglisce. Tuttavia le soluzioni che sarebbero state individuate per realizzare le opere necessarie a tale evento destano molte perplessità”, evidenzia Legora de Feo. 

La soluzione prospettata, spiega l’Associazione, metterebbe infatti in ginocchio il porto di Napoli che da anni aspetta gli escavi per avere fondali adeguati alle navi commerciali privandolo degli spazi già individuati per collocare i materiali dragati. 

“Aspettiamo con ansia l’ultimazione dei cantieri del PNRR proprio per eseguire quegli escavi che rappresentano la sopravvivenza per il porto e per attivare finalmente la Darsena di Levante. Mettere in concorrenza fra loro due opere strategiche per la città di Napoli sarebbe un errore gravissimo - conclude Legora de Feo - e metterebbe a rischio la sopravvivenza di quella che a tutti gli effetti rappresenta la prima azienda della Campania. L’intero cluster marittimo-portuale napoletano è quanto mai compatto nel chiedere a Governo e Parlamento di individuare soluzioni alternative che coniughino la coesistenza di iniziative parimenti prioritarie per la città e non pregiudichino l’ultimazione di opere attese da anni e fondamentali per la crescita del porto di Napoli”.

La serata di beneficenza “Porti di speranza”: un messaggio di alleanza e responsabilità per la comunità

Roma, 9 luglio 2025 - Come il porto è da sempre luogo di approdo e protezione per chi affronta il mare, così la serata di gala “Porti di Speranza. Uniport & Friends” ha voluto essere un segno concreto di solidarietà per chi vive ogni giorno la sfida della Sla. Promossa ieri, martedì 8 luglio, da Uniport - l’associazione nazionale dei terminalisti e delle imprese portuali - l’iniziativa si è svolta nella prestigiosa cornice del Circolo Ufficiali della Marina Militare “Caio Duilio” di Roma, a sostegno deiCentri Clinici NeMO, il network nazionale punto di riferimento per la cura e la ricerca sulla SLA e le malattie neuromuscolari. Con il patrocinio di AISLA, l’Associazione Italiana Sclerosi Laterale Amiotrofica, l’evento ha visto la partecipazione delle istituzioni nazionali, insieme a soci, ospiti e amici, uniti dall’intento comune di contribuire a cambiare la rotta di una patologia neurodegenerativa grave, per la quale ancora non esiste una cura risolutiva.

Alla presenza del Ministro della Salute, On. Orazio Schillaci, l’iniziativa ha unito impegno sociale e sapere scientifico, ponendo al centro il valore dell’alleanza tra istituzioni, imprese e cittadini nel far fronte alla sfida di garantire il diritto alla cura per tutti. Sullo sfondo, la metafora del mare e le sue traiettorie, a raccontare la complessità e insieme la forza della vita: “Questa iniziativa di beneficenza e di sensibilizzazione dimostra come mondi diversi possano unirsi su un tema rilevante come quello della salute e in particolare a sostegno della ricerca per una malattia rara come la Sla. Per questo ringrazio Uniport per aver voluto questa serata e i Centri Clinici Nemo e AISLA per l’impegno costante al fianco dei malati di Sla. Le malattie rare sono al centro dell’attenzione del Ministero della Salute nella consapevolezza che occorre il massimo sforzo per garantire a tutti l’accesso a nuove cure e terapie e a una qualità di vita migliore”.

Con la partecipazione di 120 ospiti, accolti da Maria Grazia Cucinotta, madrina della serata e da anni vicina alla comunità neuromuscolare, l’evento si inserisce nella campagna di solidarietà promossa da Uniport a sostegno della ricerca scientifica sulla malattia dei Centri NeMO, come ha spiegato il presidente dell’Associazione, Pasquale Legora De Feo: “Quando il nostro associato Francesco Lorenzini, già tesoriere di Uniport , ci ha fatto conoscere la realtà dei Centri NeMO e proposto di sostenere la ricerca sulla Sla attraverso una raccolta fondi condivisa, abbiamo risposto con entusiasmo e senso di responsabilità. Abbiamo scelto di unire le forze coinvolgendo chi, come noi, condivide l’appartenenza a questo affascinante mondo, tanto importante per il nostro Paese quanto a volte poco conosciuto. Desidero pertanto rivolgere un sincero ringraziamento per il loro contributo alle imprese associate e ai “Friends” di questa iniziativa ossia le numerose associazioni del cluster marittimo e portuale presenti qui oggi e non solo. Come testimonia la sala gremita e l’apporto dei tanti che, pur non potendo esserci, hanno voluto lasciare una testimonianza tangibile del proprio contributo, la risposta da parte cluster è stata pronta e all’insegna della solidarietà verso coloro che soffrono. Un ringraziamento speciale va anche al mondo delle Istituzioni che non ha voluto far mancare il proprio sostegno, con le prestigiose presenze del Ministro Orazio Schillaci e dei Sottosegretari di Stato presso il Ministero per le Infrastrutture e i Trasporti, Tullio Ferrante e Antonio Iannone, del Presidente della Commissione Trasporti della Camera, Salvatore Deidda, dei molti esponenti di Camera e Senato, sia della maggioranza che dell’opposizione”.

Tra i presenti anche l’Ammiraglio di Squadra Aurelio De Carolis intervenuto per un breve saluto in rappresentanza della Marina Militare e il Comandante di Vascello della Guardia Costiera Giuseppe Strano.

Ispiratore della serata è Francesco Lorenzini, il cui valore è stato riconosciuto pubblicamente con la consegna di una targa da parte di Uniport. La sua esperienza con la Sla è diventata generatrice di una rete di solidarietà che oggi si traduce in speranza concreta. Dopo la diagnosi nel 2023, da paziente del Centro NeMO di Milano e socio AISLA, Francesco ha scelto di mettere al servizio della cura e della ricerca, energia, creatività e rete professionale. Nel suo unire mondi e costruire legami si racchiude tutto il senso dell’evento. Un messaggio, il suo, che ha affidato direttamente agli ospiti, attraverso un toccante saluto digitato con il puntatore oculare sul comunicatore: “La SLA è una malattia rara che oggi non ha ancora una cura, per questo la ricerca è la nostra possibilità concreta di cambiarne la sua storia. È la nostra ancora, la nostra rotta, la speranza che tutti possiamo costruire insieme, perché nessuno debba sentirsi solo di fronte alla diagnosi. Io mi ritengo fortunato perché, grazie ai Centri NeMO e ad AISLA, mi sono sentito accolto prima di tutto come persona e, quando un giorno si troverà la cura, mi piace pensare che un piccolo frammento di quel risultato sia anche merito di questa serata, di chi ha scelto di esserci, di chi ha creduto e ha teso la mano alla speranza insieme a me”.

Parole che uniscono e che esortano a continuare con impegno e responsabilità, come ha sottolineato Alberto Fontana, segretario dei Centri Clinici NeMO, nel suo ringraziamento ai promotori: “Questa serata nasce dallo spirito di alleanza. Quella che unisce indissolubilmente chi affronta il mare, come i nodi marinari, che salvano, che danno fiducia. La medesima alleanza, tra comunità dei pazienti, istituzioni e clinici che, quasi vent’anni fa ha dato vita ai Centri NeMO e che oggi ci permette di continuare nel nostro impegno, insieme a nuovi compagni di viaggio. Grazie a Francesco per averci ricordato, ancora una volta, che insieme possiamo continuare a dare risposte di cura alle famiglie che affrontano la malattia e continuare a cercare ciò che ancora non conosciamo”.

Al centro della raccolta fondi la ricerca scientifica su quella che per il network NeMO rappresenta una delle patologie più importanti nell’impegno di cura. Presenti in sala a testimoniarlo il prof. Mario Sabatelli, Direttore Clinico e Scientifico del Centro NeMO Roma e presidente Commissione medico-scientifica AISLA e la dott.ssaFederica Cerri, neurologo, referente area Sla del Centro NeMO di Milano, che ha introdotto lo studio clinico sostenuto dalla serata e di cui è responsabile scientifico: “Uno degli obiettivi di ricerca sulla SLA è l’identificazione di nuovi biomarcatori, fondamentali per comprendere la storia naturale della malattia, individuare potenziali target terapeutici e guidare un percorso di cura che sia il più personalizzato possibile. In questa direzione si colloca il progetto NeuroGut, che esplora il microbiota intestinale nella Sla e il suo ruolo nella progressione della malattia.”

Conoscenza scientifica e impegno sociale, dunque, insieme alla capacità di accogliere la fragilità, il coraggio e la determinazione di una comunità che affronta ogni giorno la Sla, con visione, speranza e concretezza. Così è stata l’esortazione di Fulvia Massimelli, presidente di AISLA: “Questa serata è stata un’occasione per ricordare che la cura è prima di tutto una responsabilità comune. Alla politica, alle imprese, alle istituzioni, ai cittadini: fatevi portavoce, fatevi promotori. Perché la SLA non aspetta. Non lascia tempo. E se è vero che un porto è un luogo sicuro dove approdare, allora facciamo in modo che ogni persona con SLA in Italia trovi il suo: che non sia il silenzio, ma la cura”

La serata “Porti di Speranza” è stata prima di tutto un messaggio da custodire. È l’immagine di chi sceglie di unirsi, intrecciando storie, legami e speranze. È la forza silenziosa di una comunità che accoglie, sostiene e riparte, insieme, nel medesimo viaggio, verso la medesima meta.

Le Associazioni rappresentative del cluster marittimo-portuale nazionale, nel pieno e massimo rispetto delle prerogative dei Gruppi Parlamentari e del Governo, sottolineano l'assoluta urgenza di addivenire, nel più breve tempo possibile, al perfezionamento degli atti di nomina dei nuovi presidenti delle Autorità di Sistema portuale.

Presentato a Roma il Rapporto annuale “L'Italia che Ricicla 2023” realizzato da ASSOAMBIENTE, Sezione Unicircular  con la collaborazione del Laboratorio Ref.

Il Rapporto ha ricevuto il Patrocinio del MASE - Ministero dell'Ambiente e della Sicurezza Energetica, ISPRA e SNPA.

Lo Studio da oltre 10 anni illustra i punti di forza e di debolezza del riciclo nel nostro Paese. Quest’anno oltre ad una ricognizione complessiva del quadro impiantistico nazionale e dei fabbisogni del comparto, cercheremo di valutare in tale ottica le iniziative avviate a livello europeo nell’ambito dell’attuazione del Green Deal e del Circular Economy Action Plan. 

Clicca qui per la versione integrale del Rapporto.

Clicca qui per vedere il video dell'evento di Presentazione del Rapporto. 

Si ringraziano per il sostegno: AGENZIA BARI MEDITERRANEO – ANPAR - COMPUTER SOLUTIONS – CIC – ECOMONDO -  ERION WEEE - INNOVANDO – ITELYUM – INTERLOGICA – McDONALD'S - MSC Crociere - OMNISYST - POLLINI - RENOILS – TECHEMET e UNIPOLSAI.

Scarica file allegato

Si terrà a Roma il prossimo 4 dicembre alle ore 18.00 presso la Sala Angiolillo di Palazzo Wedekind il Convegno Nazionale organizzato da Nimby Forum.

Durante il Convegno saranno presentati i dati della XIII Edizione dell'Osservatorio Permanente Nimby Forum. I temi su cui sarà focalizzato il convegno sono l'evoluzione del dibattito pubblico e del rapporto tra impresa e territorio e i nuovi modelli di ascolto e partecipazione per uno sviluppo sostenibile del Paese.

Il Presidente Assoambiente, Chicco Testa prenderà parte alla Tavola Rotonda.

Programma

Il sistema GPS SafeFleet supporta le aziende nell'adempimento agli obblighi del Decreto RENTRI (Registro Elettronico Nazionale della Tracciabilità dei Rifiuti), in particolare l'Articolo 16, tramite soluzioni conformi e certificate.

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SafeFleet ottimizza la gestione dei flussi di rifiuti, migliorando il controllo operativo e la sostenibilità.

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È iniziato il 16 luglio u.s. il negoziato per il rinnovo del CCNL di categoria, scaduto come noto il 30 giugno u.s.

Come comunicato con la circolare ACAP n. 15/2025 del 24 giugno u.s., le Organizzazioni Sindacali hanno inviato pochi giorni prima della scadenza la piattaforma rivendicativa per il rinnovo del CCNL.

In apertura dell'incontro la delegazione datoriale ha fornito riscontro verbale alla richiesta delle OO.SS., inviata lo scorso 7 luglio, di conoscere le misure adottate dalle aziende in relazione all'emergenza climatica e alle temperature particolarmente elevate di queste ultime settimane, ai fini della salvaguardia della salute e sicurezza dei lavoratori, nello specifico quelli impiegati in attività maggiormente esposte a rischi di tale natura.

Per quanto riguarda ACAP, sono state illustrate alle controparti, in forma aggregata e piuttosto generale sulla base delle informazioni trasmesse dalle aziende, le misure principali adottate, suddivise in dotazioni individuali ai lavoratori, misure organizzative relative a turni, orari di lavoro, adozione di specifiche iniziative, e incremento di informative puntuali e mirate circa possibili pericoli, rischi e comportamenti corretti.

Il tutto ferme rimanendo le disposizioni di legge e contrattuali in materia di salute e sicurezza nonché le previsioni contenute nelle ordinanze regionali emanate negli ultimi giorni.

Le Organizzazioni Sindacali hanno preso atto dell’informativa.

Nel merito del rinnovo contrattuale, hanno poi preso la parola i rappresentanti delle OO.SS., i quali hanno illustrato sommariamente le tematiche della piattaforma, sottolineandone gli aspetti maggiormente rilevanti.

È inoltre emersa una discussione generale sulla diversa e innovativa impostazione del CCNL, come noto organizzato, sulla base dell’Accordo del 18 luglio 2023 e della successiva stesura del 5 luglio 2024, su una Parte Generale e su 5 Sezioni Speciali.

Le Parti hanno convenuto con soddisfazione sul dato oggettivo secondo cui nei primi 12 mesi circa dalla firma della stesura integrale del nuovo testo, diverse aziende, per un totale di oltre mille lavoratori, hanno sottoscritto, o sono in fase di definizione, accordi di confluenza nel CCNL "di filiera".

A tale proposito si è inoltre valutata positivamente la possibilità di "sbloccare" anche la Sezione quinta ("Attività di supporto tecnico e ingegneristico", la cui applicazione è attualmente sospesa in virtù di apposita clausola sottoscritta nella “Premessa” all’Accordo del 5 luglio 2024) e quindi consentire alle aziende interessate di poter definire una possibile confluenza anche in relazione alle attività ivi citate. 

Le Parti hanno inoltre ribadito, e reciprocamente confermato, che alla base del CCNL "di filiera" vi è il Protocollo dell'11.7.2022 (vedi circolare ACAP n. 14/2022 dell’11 luglio 2022 nonché Allegato 1 del CCNL vigente, versione stampata) recante tra l'altro i principi dell'autonomia imprenditoriale ed organizzativa delle aziende nonché la conseguente libera scelta di aderire, o meno, alle Sezioni Speciali del nuovo CCNL. 

Ciò anche in replica ad una istanza avanzata da organizzazioni sindacali territoriali nei confronti di una azienda associata ad ACAP, la quale, in merito, ha doverosamente citato il Protocollo come riferimento da cui partire per qualsiasi tipo di avvio di ragionamenti in merito.

Le Parti si sono quindi rinviate per l'avvio del confronto di merito, ed alla relativa calendarizzazione dei lavori, successivamente alla pausa estiva.

L'Associazione promuoverà momenti di confronto tecnico tra le aziende associate in relazione alle tematiche contenute nella piattaforma sindacale, al fine di preparare al meglio il proseguimento del negoziato. 

Cordialmente.

Oggi la Repubblica (in allegato) torna sul tema del deposito dei detriti di Bagnoli, dando conto dell’allarme lanciato da UNIPORT.

Nuovi articoli sull’allarme lanciato dall’Associazione in relazione a quanto rischia di accadere nel porto di Napoli, con articoli pubblicati dalle testate: Il Mattino, Il Secolo xix, The Medi Telegraf, Telenord, Ship2Shore, Corriere Marittimo, Port&Shipping, Positano News, ImpresaItaliana.

Considerate le difficoltà oggettive riscontrate per raggiungere l'ufficio a causa della conferenza per l'Ucraina, su indicazione della Direzione, si comunica che nella giornata di oggi, 11 luglio 2025 gli uffici FISE resteranno chiusi.

Considerate le difficoltà oggettive riscontrate per raggiungere l'ufficio a causa della conferenza per l'Ucraina, su indicazione della Direzione, si comunica che nella giornata di oggi, 11 luglio 2025 gli uffici FISE resteranno chiusi.

Si segnala in allegato ampia rassegna stampa (anche con presenza sulle principali testate locali) sull’allarme lanciato dall’Associazione in relazione a quanto rischia di accadere nel porto di Napoli, con articoli pubblicati dalle testate: Il Mattino, la Repubblica, Corriere del Mezzogiorno, Il Roma, Messaggero Marittimo, Shipping Italy, ShiMag, Primo Magazine, Cronache della Campania, L’Informatore Navale, AgenParl, Informare, Napoli Village, FerPress, Adriaeco, Il Nautilus, Sea Reporter, Informazioni Parlamentari, Focus Italia Web.

In allegato articoli che danno conto dell’iniziativa UNIPORT “Porti di speranza”, pubblicati dalle testate: Avvenire, Adn Kronos, Il Foglio, Messaggero Marittimo, Corriere Marittimo, Shipping Italy, L’Informatore Navale, AgenParl, Vita, Adriaeco, Il Nautilus, Sea Reporter, SMS News, ExPartibus, WL TV, TGYou24, Sanità e Informazione, AgenSIR, AgenParl, Euroborsa, Informazioni Parlamentari, Adriatico News, IMG Press.

Il Ministero del Lavoro ha diffuso ieri un Protocollo per l’adozione di misure di contenimento dei rischi lavorativi legati alle emergenze climatiche nei luoghi di lavoro.

Il Protocollo sarà siglato dalle Associazioni Imprenditoriali e dalle Organizzazioni Sindacali che riterranno di condividerlo, e sarà comunque recepito in apposito Decreto Ministeriale.

Il testo si pone l’obiettivo di tutelare la salute dei lavoratori coniugando con l’interesse delle aziende alla continuità delle attività lavorative.

Il Protocollo auspica il ricorso ad ammortizzatori sociali per i casi di sospensione o riduzione oraria, in deroga ai limiti e ai presupposti di legge; per tale ragione tale aspetto dovrà essere disciplinato da norme ordinarie.

Inoltre, il Protocollo rinvia alle Parti sociali, a tutti i livelli, la definizione di buone prassi da condividere, ovviamente nei limiti di quanto disponibile alle Parti stesse (diverse turnazioni orarie, permessi e pause, etc.).

Tutto ciò, naturalmente, fatti salvi gli obblighi di legge connessi all’attuazione delle disposizioni in materia di salute e sicurezza, anche in divenire.

Cordialmente.

Il Ministero del Lavoro ha diffuso ieri un Protocollo per l’adozione di misure di contenimento dei rischi lavorativi legati alle emergenze climatiche nei luoghi di lavoro.

Il Protocollo sarà siglato dalle Associazioni Imprenditoriali e dalle Organizzazioni Sindacali che riterranno di condividerlo, e sarà comunque recepito in apposito Decreto Ministeriale.

Il testo si pone l’obiettivo di tutelare la salute dei lavoratori coniugando con l’interesse delle aziende alla continuità delle attività lavorative.

Il Protocollo auspica il ricorso ad ammortizzatori sociali per i casi di sospensione o riduzione oraria, in deroga ai limiti e ai presupposti di legge; per tale ragione tale aspetto dovrà essere disciplinato da norme ordinarie.

Inoltre, il Protocollo rinvia alle Parti sociali, a tutti i livelli, la definizione di buone prassi da condividere, ovviamente nei limiti di quanto disponibile alle Parti stesse (diverse turnazioni orarie, permessi e pause, etc.).

Tutto ciò, naturalmente, fatti salvi gli obblighi di legge connessi all’attuazione delle disposizioni in materia di salute e sicurezza, anche in divenire.

Cordiali saluti.

Con comunicazione del 30 giugno u.s., che si allega, le Organizzazioni Sindacali hanno formalmente e unitariamente dato disdetta, come da prassi, al CCNL di categoria, sei mesi prima della scadenza del Contratto stesso, fissata al 31 dicembre 2025.

Le Organizzazioni Sindacali hanno quindi chiesto l’avvio del confronto per il rinnovo, preannunciando l’invio della consueta piattaforma rivendicativa.

Particolare rilevanza va attribuita alla firma unitaria del documento sindacale, considerato che in ambito Poste Italiane i rapporti tra le Organizzazioni Sindacali hanno raggiunto livelli di divergenze e conflittualità forse mai registrati prima.

Cordiali saluti

A seguito di richieste di intervento da parte di diverse aziende associate, ASSOPOSTE è intervenuta nei confronti del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro per evidenziare la corretta interpretazione del CCNL servizi postali in appalto 21 dicembre 2023, con riferimento specifico alla normativa contrattuale in materia di lavoro a tempo parziale e orario minimo garantito.

Ciò in quanto si riscontravano difficoltà in ordine al rilascio dell’Asseverazione di Conformità richiesta da Poste Italiane ai fini della partecipazione alle gare di appalto.

Nell’allegata comunicazione l’Associazione ha precisato la portata della clausola contrattuale (Articolo 9, comma 14) che prevede un orario minimo settimanale (o mensile o annuale in base al tipo di rapporto sottoscritto), precisando, si spera definitivamente, a quali condizioni e presupposti il minimo orario sia vincolante e risulti esigibile da parte del lavoratore; chiarendo altresì che in assenza delle necessarie condizioni il contratto di lavoro a tempo parziale, liberamente sottoscritto da entrambe le Parti, non preveda alcun limite minimo, in coerenza peraltro con quanto dispone la legge in materia (cfr. d. lgs. n. 81/2015, articoli 4 e seguenti).

Con l’occasione l’Associazione ha fornito l’interpretazione autentica anche della “Dichiarazione a verbale” che nulla ha a che vedere con l’orario di lavoro condiviso nel contratto individuale di lavoro a tempo parziale, ma riguarda unicamente i casi di tagli dei servizi da parte del committente e le conseguenze, in termini di impegno politico, a carico delle organizzazioni sindacali.

Con l’auspicio che il Consiglio dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro voglia recepire senza altri indugi l’interpretazione fornita dall’Associazione Imprenditoriale stipulante, si invitano le aziende associate a segnalare ad ASSOPOSTE eventuali analoghe criticità inerenti la corretta applicazione del CCNL di categoria.

Cordiali saluti.

In relazione al CCNL di categoria, in scadenza come noto al 30 giugno 2025, le Organizzazioni Sindacali Nazionali hanno inviato in data odierna la piattaforma rivendicativa per il rinnovo del contratto, per il triennio 1 luglio 2025 – 30 giugno 2028, chiedendo contestualmente l’avvio del confronto.

Il documento sarà oggetto di esame in occasione della riunione del Consiglio Direttivo allargato, programmato per venerdì 4 luglio p.v., nonché di approfondimenti tecnici in un momento successivo, da definire.

Come di consueto, a seguire sarà previsto un momento di coordinamento con l’altra Associazione Datoriale stipulante, FEDERRETI, per definire metodo e merito del negoziato per il rinnovo del contratto collettivo.

Cordialmente.

In allegato Articolo del Il Secolo XIX sulla delibera ART sulle concessioni demaniali

Come di consueto, la Commissione di Garanzia dell’attuazione della legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali ha pubblicato la Relazione annuale, presentata alle Camere, sull’andamento degli scioperi nell’anno precedente, nei settori di competenza.

Quest’anno in particolare la cerimonia ha assunto un carattere particolarmente solenne, in virtù del 35esimo anniversario dell’approvazione della legge n. 146, avvenuta il 12 giugno del 1990.

Per quanto concerne nello specifico il settore Circolazione e Sicurezza Autostradale, nel corso del 2024 si è registrata, rispetto all’anno precedente, una riduzione del 70% degli scioperi effettuati.

Nello specifico, la Commissione si è soffermata in modo particolare su conflittualità diffuse relative ad un’azienda di servizi integrativi antiincendio presso strade e autostrade, con intervento della Commissione stessa in ordine alla disciplina applicabile in materia di contingenti minimi da impiegare in caso di sciopero, considerata anche la rilevanza del bene pubblico in discussione, ovvero la sicurezza pubblica, con rischio anche della vita.

Alla luce della particolare delicatezza del servizio effettuato, la Commissione ha sottolineato l’importanza di adibire un contingente minimo di personale congruo, anche se del caso derogando i limiti previsti dalla legge n. 146/1990 in materia di esonero del personale.

In allegato lo stralcio della Relazione relativo al comparto Circolazione e Sicurezza Autostradale; il documento integrale relativo all’attività della Commissione di Garanzia nel 2024, suddiviso per settori, è reperibile al seguente link:

https://www.cgsse.it/sites/default/files/2025-06/Relazione%20%20Garante%202025%20Settori.pdf

Cordialmente.

In allegato altri articoli che danno conto dell’iniziativa di beneficenza promossa da UNIPORT, pubblicati dalle testate Corriere Marittimo – Porto&Interporto – Agenzia Giornalistica Repubblica - Adriaeco.

E’ stato pubblicato nella Gazzetta ufficiale n. 119 del 24 maggio scorso il nuovo accordo Stato-Regioni e Province autonome, finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza ai sensi dell’articolo 37, comma 2, del d. lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

L’emanazione dell’Accordo, che abroga e sostituisce il previgente del 21 dicembre 2011 nonché gli altri connessi, era stata prevista inizialmente dall’articolo 13 del decreto-legge n. 146/2021 (poi convertito in legge n. 215/2021), che ha modificato l’articolo 37 del d. lgs. n. 81/2008 delegando la Conferenza Stato Regioni all’individuazione di un accordo finalizzato ad accorpare, modificare e rivisitare gli accordi attuativi in materia di formazione, “in modo da garantire:

1. a) l'individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro;
2. b) l'individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento obbligatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e delle modalità delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa;

b-bis) il monitoraggio dell’applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività formative e sul rispetto della normativa di riferimento, sia da parte dei soggetti che erogano la formazione, sia da parte dei soggetti destinatari della stessa”.

Pur essendo prevista l’emanazione dell’intesa entro il 30 giugno 2022, il testo ha visto la luce solo il 17 aprile scorso, con quasi tre anni di ritardo.

Cordiali saluti.

E’ stato pubblicato nella Gazzetta ufficiale n. 119 del 24 maggio scorso il nuovo accordo Stato-Regioni e Province autonome, finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza ai sensi dell’articolo 37, comma 2, del d. lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

L’emanazione dell’Accordo, che abroga e sostituisce il previgente del 21 dicembre 2011 nonché gli altri connessi, era stata prevista inizialmente dall’articolo 13 del decreto-legge n. 146/2021 (poi convertito in legge n. 215/2021), che ha modificato l’articolo 37 del d. lgs. n. 81/2008 delegando la Conferenza Stato Regioni all’individuazione di un accordo finalizzato ad accorpare, modificare e rivisitare gli accordi attuativi in materia di formazione, “in modo da garantire:

1. a) l'individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro;
2. b) l'individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento obbligatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e delle modalità delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa;

b-bis) il monitoraggio dell’applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività formative e sul rispetto della normativa di riferimento, sia da parte dei soggetti che erogano la formazione, sia da parte dei soggetti destinatari della stessa”.

Pur essendo prevista l’emanazione dell’intesa entro il 30 giugno 2022, il testo ha visto la luce solo il 17 aprile scorso, con quasi tre anni di ritardo.

Nel rinviare alla lettura del testo, in allegato, si anticipa che la Commissione Consultiva Salute e Sicurezza di ACAP ha monitorato a lungo l’iter dell’Accordo, e sono in corso approfondimenti volti a verificare la possibile costituzione dell’Associazione come Soggetto Formatore ai sensi dell’Accordo.

Cordialmente.

In allegato alcuni articoli relativi all’iniziativa di beneficenza promossa da UNIPORT, pubblicati dalle testate Il Secolo xix - The Medi Telegraf – Informare - Sea Reporter - Messaggero Marittimo – Il Nautilus – L’Informatore Navale – Informazioni Parlamentari.

Si informa che le organizzazioni CUB, SGB e USB hanno indetto uno sciopero generale di tutte le categorie pubbliche e private per il 20 giugno p.v..

Le motivazioni sono generiche e velleitarie, oltre che del tutto avulse da questioni inerenti in maniera specifica il settore postale, riferendosi a tematiche belliche, spese militari, emergenze abitative, innalzamento generalizzato di salari e pensioni, e ad altre questioni politico-sociali.

 Lo sciopero è programmato per l’intera giornata del 20 giugno, fatti salvi i servizi minimi essenziali ai sensi di legge.

 Cordiali saluti.

Si informa che le organizzazioni CUB, SGB e USB hanno indetto uno sciopero generale di tutte le categorie pubbliche e private per il 20 giugno p.v..

Le motivazioni sono generiche e velleitarie, oltre che del tutto avulse da questioni inerenti in maniera specifica il settore autostradale, riferendosi a tematiche belliche, spese militari, emergenze abitative, innalzamento generalizzato di salari e pensioni, e ad altre questioni politico-sociali.

Per il comparto autostradale lo sciopero inizierà dalle ore 22,00 del 19 giugno, terminando alla stessa ora del 20 giugno; fatti salvi i servizi minimi essenziali ai sensi di legge.

Cordialmente.

In relazione alle frequenti segnalazioni da parte di aziende associate in ordine alla tematica in oggetto, si allega nota di approfondimento predisposta dall’Associazione.

Nel rimanere a disposizione per ulteriori chiarimenti, si invitano le aziende ad informare tempestivamente l’Associazione in ordine a casi analoghi, segnalando qualsiasi aspetto ritenuto di interesse.

Cordiali saluti.

Testo in allegato

Testo in allegato

L’Ente Bilaterale Nazionale Porti, nella riunione del suo Consiglio Direttivo tenutasi il 23 aprile scorso, ha deciso di istituire, a decorrere dal 28 aprile 2025, un Contributo di Solidarietà in favore delle famiglie di lavoratori dipendenti ai quali si applica il CCNL dei lavoratori dei porti, vittime di incidenti sul lavoro, adottando la relativa regolamentazione.

Si tratta di un contributo una tantum che si aggiungerà ad eventuali altri indennizzi, anche di natura assicurativa o previdenziale.

Come dichiarato da Angelo Manicone, Presidente dell’EBN Porti, “Questo contributo è stato istituito con un atto adottato dal Consiglio all’unanimità dei suoi componenti (rappresentanti delle associazioni datoriali Assiterminal, Assologistica, Assoporti e UNIPORT, e delle OO.SS. Filt CGIL, FIT CISL e UIL Trasporti) a partire dal 28 aprile, data che celebra la salute e sicurezza sul lavoro; testimonia l’attenzione prioritaria che tutte le parti costitutive dell’Ente riconoscono alla tutela dei lavoratori e della sicurezza del lavoro, ma aggiunge a questo la volontà di promuovere un intervento concreto e immediato finalizzato ad alleviare le difficoltà delle famiglie dei caduti sul lavoro”.

Tutti i componenti il Consiglio, nel ribadire l’attenzione per la salute e sicurezza del lavoro delle rispettive associazioni datoriali e organizzazioni sindacali, hanno anticipato l’intendimento dell’Ente di individuare in futuro, in aggiunta alle iniziative informative e formative proprio sui temi della sicurezza fin qui fatte, azioni concrete a beneficio dei lavoratori e delle imprese, valorizzando al massimo le risorse che sono state destinate all’EBN Porti dall’ultimo rinnovo del CCNL dei porti e dalle successive intese.

Con la nota n. 616 pubblicata lo scorso 3 aprile, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha sancito, in risposta ad un quesito, l’illegittimità di una prassi diffusa in molte aziende, ovvero quella di erogare il trattamento di fine rapporto anticipatamente in busta pagaz, e non con le modalità previste dalla legge.

L’Ispettorato ricorda come le disposizioni legislative di cui all’articolo 2120 del Codice Civile deleghino alla contrattazione collettiva l’eventuale previsione di ragioni che giustifichino l’erogazione, parziale, anticipata del TFR, ma sempre entro i limiti della “ratio” dell’istituto; diverso è invece il mero trasferimento in busta paga, che trasformerebbe il TFR in integrazione retributiva, con conseguenze anche sul piano contributivo e fiscale.

Pertanto, conclude l’Ispettorato, qualora si ravvisassero anticipazioni in busta paga con modalità non conformi al dettato legislativo, il personale ispettivo procederà ad intimare al datore di lavoro la reintegra delle quote di TFR da accantonare in quanto anticipate con modalità illegittime.

Cordiali saluti.

Ship2Shore, Economia del Mare

Il Secolo xix, The Medi Telegraph, Il Nautilus, Messaggero Marittimo, Primo Magazine, Port Logistic Press, Sea Reporter, Info Parlamento, Agen Parl, Adriaeco, Informare, L’Informatore Navale

Si trasmette, come di consueto, il modulo per la rilevazione del "Costo permessi sindacali retribuiti" di cui alla lettera AUSITRA 13/7/1981 prot. n. 201889 e alla lettera FISE 18/5/2000, relativi all’anno 2024.

L’invito alle aziende è di reinviare il modulo debitamente compilato alla Segreteria del Servizio sindacale - Sig.ra Alessandra Carpi, email: a.carpi@fise.org con comunicazione avente ad oggetto “Permessi sindacali ACAP 2024”

entro il 9 maggio 2025

Si invitano le Società al rigoroso rispetto del termine indicato al fine di favorire una rapida raccolta dei dati e un tempestivo riscontro da parte dell’Associazione, consentendole di contabilizzare e ripartire tra le Associate i costi dei permessi sindacali in parola relativamente all’anno in questione.

Cordialmente.

EVENTO UNIPORT : "L'INTELLIGENZA ARTIFICIALE ARRIVA IN PORTO"  - 11 APRILE 2025 ROMA - UNIVERSITA' LUISS

Per registrarsi all'evento è necessario compilare il format che trovate qui 

Quanti vorranno collegarsi da remoto, potranno farlo tramite il seguente link 

Il Secolo xix, The Medi Telgraph, ShipMag, Shipping Italy, Corriere Marittimo, Informare, Informazioni Marittime, Sea Reporter, Messaggero Marittimo, Adriaeco, AgenParl, Port&Logistic Press, Il Nautilus, Informazioni Parlamentari, FerPress, Trasporti-Italia, Telenord, Port&Shipping, Economia del Mare Magazine, Port News, Primo Magazine, L’informatore navale

in allegato i documenti relativi all'accordo welfare sanitario CCNL porti - 18 marzo 2025

Guiderà l’Associazione, in coordinamento con Presidenza e Consiglio Direttivo, verso l’obiettivo di una sempre più efficace rappresentanza di terminalisti e imprese del sistema portuale italiano.

Francesco Beltrano è il nuovo Segretario Generale di Uniport

Roma, 2 aprile 2025 – Uniport, l’Associazione che rappresenta terminalisti e imprese che operano in ambito portuale è lieta di annunciare che Francesco Beltrano è il nuovo Segretario Generale.

Beltrano, nato a Roma nel 1973, è laureato in Scienze Politiche e ha frequentato la prima edizione del corso in “Trasporti, Logistica e Infrastrutture” presso la SDA Bocconi di Milano. È entrato in Uniport a gennaio 2025, dopo una lunga esperienza maturata nel mondo associativo del trasporto marittimo, iniziata nel 2000 e durante la quale si è occupato da vicino anche di questioni portuali.

“Desidero prima di tutto ringraziare i vertici di Uniport per la fiducia che hanno riposto in me con il dichiarato obiettivo di portare avanti il progetto di crescita già avviato negli ultimi anni e teso a consolidare ulteriormente l’Associazione quale punto di riferimento per le Istituzioni del mondo marittimo-portuale e logistico e per le imprese che operano nei porti nazionali. Un progetto che ho accolto con entusiasmo e con la consapevolezza di poter contare su una struttura esperta ed affiatata composta da professionalità di elevatissimo profilo.” ha evidenziato Beltrano.

“Diamo il benvenuto a Francesco, con il quale abbiamo già iniziato a lavorare, apprezzandone la preparazione e la dedizione. Non è un mistero che la portualità italiana stia vivendo un momento complesso e ricco di sfide, che vanno dalla sostenibilità ambientale alla ventilata riforma dell’assetto stesso di questo settore, settore che è imprescindibile per l’economia italiana”, ha commentato il Presidente UNIPORT Pasquale Legora De Feo.

Tutta l’Associazione ringrazia Paolo Ferrandino, Segretario Generale uscente, che continuerà a collaborare come consulente, per la passione e la professionalità unanimemente apprezzate in questi anni di lavoro insieme.

Marco Catino – Responsabile Ufficio Stampa FISE, 329-3052068; m.catino@fise.org

Facendo seguito alla circolare n. 4/2024 del 28 febbraio 2024, con riguardo alla contabilizzazione e ripartizione del costo dei permessi sindacali nazionali di cui alla lettera AUSITRA 13/7/1981 prot.n. 201889 e alla lettera FISE 18/5/2000, si trasmette il riepilogo dei dati consuntivi relativi agli anni 2022 e 2023, che permetteranno alle Società – come di consueto – di procedere direttamente tra di loro al conguaglio per la condivisione degli oneri dei permessi in parola.

Considerato il lasso di tempo trascorso, per diverse ragioni, si invitano le Società a voler verificare i dati indicati e segnalare eventuali anomalie entro il prossimo 10 aprile, decorso il quale lo schema allegato potrà considerarsi definitivo.

In assenza di ulteriori comunicazioni entro la data suindicata, le Società potranno provvedere per quanto di competenza, come di consueto.

Nei prossimi giorni sarà inviata la circolare relativa alla raccolta dei dati relativi ai permessi sindacali relativi all’anno 2024: si invitano le Società ad un riscontro tempestivo, in modo da consentire l’applicazione delle previsioni contrattuali, e dei relativi oneri e rimborsi, in tempi maggiormente idonei.

Cordialmente.

Con le circolari associative n. 1 del 21 gennaio u.s. e n. 3 del 23 gennaio u.s., abbiamo affrontato alcune questioni ritenute di maggior interesse per il settore, a proposito delle novità legislative introdotte con la legge in oggetto, a proposito di:

• Periodo di prova nei contratti a termine;
• Dimissioni per fatti concludenti a seguito di prolungata assenza ingiustificata.

Come da più parti auspicato, il Ministero del Lavoro ha pubblicato ieri 27 marzo la circolare n. 6/2025, recante alcuni chiarimenti in ordine alla legge n. 203/2024.

Nel rinviare alla lettura della circolare, di seguito riportiamo i principali passaggi relativamente ai due argomenti sopra richiamati.

Periodo di prova nei contratti a termine (circolare Assoposte n. 1 del 21.1.2025)

Nella circolare associativa avevamo evidenziato come la sopraggiunta normativa di legge prevalesse sulle previsioni di cui all’articolo 10, comma 21, del CCNL 21.12.2023, stante la maggiore durata del periodo di prova contrattuale rispetto alle disposizioni di cui all’articolo 7 del d. lgs. n. 104/2022 come modificato dall’articolo 13 della legge n. 203/2024; pur conservando alcuni dubbi sull’impostazione del Legislatore, evidenziamo come la circolare del Ministero del Lavoro abbia confermato l’interpretazione dell’Associazione, sostenendo che “i limiti massimi (del periodo di prova, NDR) non posso essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva … atteso che l’autonomia contrattuale non può – per principio generale – introdurre una disciplina peggiorativa rispetto a quella legale”.

In relazione a ciò, il Ministero considera che “generalmente … viene considerata più favorevole per il lavoratore una minore estensione del periodo di prova, a causa della precarietà che lo stesso comporta per il lavoratore”.

Dimissioni “di fatto” per prolungata assenza ingiustificata (circolare Assoposte n. 3 del 23.1.2025)

Il Ministero ha chiarito la distinzione tra le previsioni contenute nei CCNL che prevedono la rilevanza disciplinare dell’assenza ingiustificata prolungata per un certo numero di giorni e le nuove disposizioni legislative.

Secondo la circolare ministeriale, infatti, i contratti collettivi possono disciplinare il tema delle dimissioni “di fatto” per assenza prolungata ingiustificata prevedendo un termine diverso dalla legge (16 giorni), purchè superiore, in ossequio al principio dell’inderogabilità “in peius” delle norme contrattuali.

Il Ministero non considera quindi sovrapponibili le fattispecie previste dai contratti collettivi che dispongono, ai sensi dell’articolo 7 della legge n. 300/1970, la sanzionabilità, fino al recesso unilaterale da parte del datore di lavoro, in caso di prolungata assenza ingiustificata; secondo la circolare i datori di lavoro potranno procedere alla contestazione disciplinare e al relativo licenziamento, ma non potranno avvalersi del principio delle “dimissioni per fatti concludenti” se non decorso il termine di cui all’articolo 26, comma 7bis, del d. lgs. n. 151/2015 come modificato dall’articolo 19 della legge n. 203/2024.

Diversamente quindi da quanto, sia pur con formula dubitativa, avevamo argomentato nella circolare Assoposte del 23 gennaio scorso, secondo il Ministero del Lavoro non rientra nella fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti il lavoratore che si assenti “per tre giorni consecutivi senza fornire notizie o giustificazioni, fatti salvi casi di oggettivo impedimento” (vedi articolo 53, comma 15, lettera “a-bis”, del CCNL 21 dicembre 2023).

Stante l’autorevolezza Ministeriale, pertanto, quanto disposto dalla circolare n. 6/2025 prevale sulle conclusioni tratte, sia pure con fondati argomenti, condivisi anche da noti esperti, dalla circolare Assoposte n. 3/2025.

Infine, la circolare ministeriale chiarisce che sono escluse dalla nuova procedura delle “dimissioni per fatti concludenti” le dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza nonché quelle presentate dalla lavoratrice madre o lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino, essendo tali casi regolamentati da specifiche disposizioni di legge.

Cordiali saluti.

Con le circolari associative nn. 1, 3 e 4 pubblicate nello scorso mese di gennaio, abbiamo affrontato alcune questioni ritenute di maggior interesse per il settore, a proposito delle novità legislative introdotte con la legge in oggetto, a proposito di:

• Periodo di prova nei contratti a termine;
• Dimissioni per fatti concludenti a seguito di prolungata assenza ingiustificata;
• Interpretazione autentica in materia di contratti stagionali a tempo determinato.

Come da più parti auspicato, il Ministero del Lavoro ha pubblicato ieri 27 marzo la circolare n. 6/2025, recante alcuni chiarimenti in ordine alla legge n. 203/2024.

Nel rinviare alla lettura della circolare, di seguito riportiamo i principali passaggi relativamente ai tre argomenti sopra richiamati.

Periodo di prova nei contratti a termine (circolare ACAP n. 1 del 21.1.2025)

Nella circolare associativa avevamo evidenziato come la sopraggiunta normativa di legge prevalesse sulle previsioni di cui agli articoli 3 e 63 del CCNL di categoria, stante la maggiore durata del periodo di prova contrattuale rispetto alle disposizioni di cui all’articolo 7 del d. lgs. n. 104/2022 come modificato dall’articolo 13 della legge n. 203/2024; pur conservando alcuni dubbi sull’impostazione del Legislatore, evidenziamo come la circolare del Ministero del Lavoro abbia confermato l’interpretazione dell’Associazione, sostenendo che “i limiti massimi (del periodo di prova, NDR) non posso essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva … atteso che l’autonomia contrattuale non può – per principio generale – introdurre una disciplina peggiorativa rispetto a quella legale”.

In relazione a ciò, il Ministero considera che “generalmente … viene considerata più favorevole per il lavoratore una minore estensione del periodo di prova, a causa della precarietà che lo stesso comporta per il lavoratore”.

Dimissioni “di fatto” per prolungata assenza ingiustificata (circolare ACAP n. 3 del 23.1.2025)

Il Ministero ha chiarito la distinzione tra le previsioni contenute nei CCNL che prevedono la rilevanza disciplinare dell’assenza ingiustificata prolungata per un certo numero di giorni e le nuove disposizioni legislative.

Secondo la circolare ministeriale, infatti, i contratti collettivi possono disciplinare il tema delle dimissioni “di fatto” per assenza prolungata ingiustificata prevedendo un termine diverso dalla legge, purchè superiore, in ossequio al principio dell’inderogabilità “in peius” delle norme contrattuali.

Il Ministero non considera quindi sovrapponibili le fattispecie previste dai contratti collettivi che dispongono, ai sensi dell’articolo 7 della legge n. 300/1970, la sanzionabilità, fino al recesso unilaterale da parte del datore di lavoro, in caso di prolungata assenza ingiustificata; secondo la circolare i datori di lavoro potranno procedere alla contestazione disciplinare e al relativo licenziamento, ma non potranno avvalersi del principio delle “dimissioni per fatti concludenti” se non decorso il termine di cui all’articolo 26, comma 7bis, del d. lgs. n. 151/2015 come modificato dall’articolo 19 della legge n. 203/2024.

Pertanto rimane applicabile a tali fini quanto previsto dal CCNL di categoria all’articolo 16, comma 3, secondo cui “le assenze ingiustificate, indipendentemente dalla trattenuta della corrispondente retribuzione, possono dar luogo all'applicazione dei provvedimenti del caso”, senza una specifica indicazione circa il numero di giorni, decorsi i quali l’assenza ingiustificata può dare luogo ad un licenziamento disciplinare.

Infine, la circolare ministeriale chiarisce che sono escluse dalla nuova procedura delle “dimissioni per fatti concludenti” le dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza nonché quelle presentate dalla lavoratrice madre o lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino, essendo tali casi regolamentati da specifiche disposizioni di legge.

Interpretazione autentica in materia di contratti stagionali (circolare ACAP n. 4 del 30.1.2025).

Il Ministero ha chiarito le ragioni che hanno portato all’emanazione della norma di legge recante l’interpretazione delle disposizioni legislative in materia di contratti stagionali a tempo determinato di cui al d. lgs. n. 81/2015.

La circolare inoltre rinvia alla contrattazione collettiva l’onere di “chiarire specificamente – non limitandosi ad un richiamo formale e generico della nuova disposizione – in che modo, in concreto, quelle caratteristiche si riscontrino nelle singole attività definite come stagionali, al fine di superare eventuali questioni di conformità rispetto alla direttiva UE n. 1999/70”.

Come noto, sul punto l’articolo 63 del CCNL di categoria si limita all’individuazione di periodi temporali specifici ritenuti avere rilevanza “stagionale” in virtù unicamente del maggior traffico previsto a ridosso del periodo estivo ovvero delle vacanze natalizie.

Cordiali saluti.

Ship2Shore, Trasporti-Italia

Il Secolo xix, L’Avvisatore Marittimo, Sea Reporter, FerPress, Adriaeco, Messaggero Marittimo, Nautilus, Port Logistic Press, Primo Magazine, Informazioni Parlamentari, Economia del Mare, Informare

Roma, 12 marzo 2025 – Quanto conta oggi la sostenibilità nelle strategie delle imprese del cluster portuale? Quale ruolo giocano in tale ambito i bilanci di sostenibilità? Quali sono gli obblighi e le sfide previste dal nuovo quadro normativo?

A queste e ad altre domande sul tema ha fornito risposte puntuali il webinar organizzato da UNIPORT (l’Associazione delle imprese del mondo logistico portuale) dal titolo: “Corporate Sustainability Reporting Directive - Il bilancio di sostenibilità. Obblighi, sfide e opportunità per le imprese terminalistiche e portuali nell'applicazione del decreto legislativo 125/2024”.

I lavori sono stati introdotti dal Presidente Pasquale Legora de Feo e hanno visto gli interventi del Capo Dipartimento Trasporti e Navigazione del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti, Enrico Maria Pujia, del Segretario Generale di Assoporti, Oliviero Giannotti e degli esperti sul tema Andrea Di Donna e Pasqualino Saragò. All’evento hanno partecipato da remoto i rappresentanti di numerose aziende associate e di altre associazioni del cluster marittimo-portuale e logistico.

Nel suo messaggio di apertura il Presidente Legora ha evidenziato che: “l’evento odierno si inserisce nel quadro di una serie di appuntamenti tesi ad approfondire argomenti di particolare interesse e attualità per le imprese associate. Come primo argomento non potevamo non scegliere un tema così trasversale capace di impegnare le imprese secondo un approccio multidisciplinare”.

Enrico Maria Pujia, testimoniando la vicinanza del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti al cluster portuale, ha poi voluto sottolineare come Governo e Parlamento ripongono nella sostenibilità, nella sua accezione più ampia sancita dalle norme unionali e nazionali, una crescente attenzione e come questo approccio influenzi l’operato della Pubblica Amministrazione e il rapporto con i cittadini e con le imprese.

E’ toccato a Oliviero Giannotti spiegare che: “molte Autorità di Sistema Portuali già da alcuni anni hanno sperimentato la predisposizione del bilancio di sostenibilità e che molte lo hanno continuato ad adottare su base volontaria negli anni successivi. Tale esperienza si è infatti rivelata particolarmente positiva e il bilancio di sostenibilità oltre a rivelarsi un utile strumento di gestione ha altresì contribuito a migliorare la comunicazione con le città e le comunità circostanti”.

Opportunità e sfide della rendicontazione di sostenibilità per le imprese sono state illustrate nel dettaglio negli interventi degli esperti Andrea Di Donna e Pasqualino Saragò che hanno sottolineato come l'ESG rappresenti una trasformazione profonda per le aziende, che devono integrare la sostenibilità nei loro modelli di business. Secondo i due esperti, la collaborazione tra innovazione digitale, finanza sostenibile e pratiche ESG sarà cruciale per raggiungere gli obiettivi di sviluppo sostenibile e affrontare le sfide globali come il cambiamento climatico e l'equità sociale.

Nel concludere i lavori, il Presidente Legora ha infine affermato: “le imprese associate ad UNIPORT sapranno sicuramente cogliere le opportunità derivanti da questa nuova sfida e che l’Associazione è pronta ad offrire loro il proprio supporto in questo percorso”.

Marco Catino – Responsabile Ufficio Stampa FISE, 329-3052068; m.catino@fise.org

Come noto, l’articolo 11, primo comma, del Codice degli Appalti Pubblici (d.lgs. n. 36/2023) dispone che “al personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni è applicato il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro, stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l'attività oggetto dell'appalto o della concessione svolta dall'impresa anche in maniera prevalente”, riprendendo letteralmente quanto prima previsto nell’articolo 30, comma 4, del D.lgs. n. 50/2016 (il precedente Codice in vigore fino al 2023).

Come altresì noto, diversamente dal d.lgs. n. 50/2016 citato, i successivi commi dell’articolo 11 dispongono che “nei bandi e negli inviti le stazioni appaltanti e gli enti concedenti indicano il contratto collettivo applicabile al personale dipendente impiegato nell'appalto o nella concessione, in conformità al comma 1 (articolo 11, secondo comma) e che “gli operatori economici possono indicare nella propria offerta il differente contratto collettivo da essi applicato, purché garantisca ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall'ente concedente (articolo 11, terzo comma).

Ancora, l’articolo 11, quarto comma, prevede che qualora sia indicato un contratto collettivo diverso, le stazioni appaltanti e gli enti concedenti, “prima di procedere all'affidamento o all'aggiudicazione” debbano acquisire la dichiarazione di “equivalenza delle tutele”.

***

Nell’obiettivo di definire il concetto di “equivalenza delle tutele”, nell’ambito del decreto correttivo del vigente Codice degli Appalti (Decreto legislativo 31.12.2024, n. 209) è stato introdotto un “Allegato I.01 – Contratti collettivi”.

Il testo legislativo disciplina i criteri e le modalità per l’individuazione, nei bandi di gara, del CCNL da applicare nonché per la presentazione e verifica della “dichiarazione di equivalenza delle tutele”.

Tale dichiarazione consentirà quindi, ad operatori che dichiarino di applicare un contratto collettivo diverso, di dimostrare che il trattamento economico e normativo dei propri dipendenti sia equiparabile (o meglio, presenti tutele equivalenti), per quanto di specifico interesse, a quello del CCNL Servizi Postali in Appalto 21 dicembre 2023.

Tutto ciò nel presupposto legale per cui le stazioni appaltanti non possono imporre, per le note ragioni connesse al sistema giuslavoristico italiano ed alla mancata attuazione in particolare dell’articolo 39 della Costituzione della Repubblica, l’applicazione di uno specifico contratto collettivo come requisito di partecipazione alla gara pubblica.

***

Secondo l’articolo 2 dell’Allegato I.01 al Codice degli Appalti, i due criteri per l’individuazione del CCNL applicabile sono:

• la stretta connessione (come da articolo 11, comma 1 del Codice) dell’ambito di applicazione del contratto collettivo rispetto alle prestazioni oggetto dell’appalto.

A tal fine le stazioni appaltanti e gli enti committenti identificano l’attività da eseguire sulla base dei codici ATECO, e individuano l’ambito di applicazione dei contratti collettivi di lavoro sulla base dell’Archivio contratti istituito presso il CNEL.

Non vi sono dubbi tuttavia sulla “stretta connessione” tra l’ambito applicativo del CCNL Servizi Postali in Appalto stipulato da Assoposte con SLC-CGIL, SLP-CISL, UILPOSTE con le prestazioni richieste da Poste.

• la maggiore rappresentatività comparata sul piano nazionale delle associazioni sindacali e dei datori di lavoro. Tale rappresentatività, a sua volta, si misura sulla base dei contratti collettivi presi a riferimento dal Ministero del Lavoro ai fini dell’emanazione delle tabelle di costo, di cui all’articolo 41, comma 13, del Codice degli Appalti.

In assenza di tale presupposto, gli enti chiederanno al Ministero del Lavoro di indicare loro il CCNL considerato applicabile alle prestazioni oggetto dell’appalto.

Il nuovo testo del Codice degli Appalti risulta coerente con le esigenze delle imprese regolari operanti nel settore.

Non possono infatti sussistere dubbi circa il CCNL da applicare: il CCNL firmato da Assoposte (le cui aziende associate rappresentano circa l’80% del totale dei dipendenti del settore) è infatti sottoscritto dalle tre Organizzazioni Sindacali citate, che rappresentano oltre il 90% dei lavoratori iscritti a sigle sindacali.

Inoltre, nel settore le tabelle di costo del lavoro, oggi emanate in attuazione dell’articolo 41, comma 13, del Codice Appalti, citato nel nuovo testo, risultano pubblicate con specifici decreti ministeriali fin dalla legge n. 327/2000, poi recepita all’interno del Codice degli Appalti Pubblici, nella versione del D.lgs. n. 163/2006 (articolo 86 comma 3-bis) e successivamente reiterata nel D.lgs. n. 50/2016 (articolo 23, comma 16): il primo Decreto Ministeriale specifico in materia risale al 27 febbraio 2002 (venne pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 marzo dello stesso anno).

Spetterà agli operatori economici, che volessero applicare un contratto collettivo diverso, dimostrare l’equivalenza delle tutele predisposte da altri contratti; e alla committenza operare secondo criteri di logica e razionalità, valutando attentamente le offerte economiche presentate sulla base di contratti collettivi diversi in applicazione dei criteri di cui all’articolo 4 dell’Allegato I.01.

***

L’articolo 4 dell’Allegato disciplina il caso in cui l’operatore economico indichi un contratto collettivo diverso da quello previsto nel bando sulla base dell’art. 11, comma 1, del Codice Appalti.

La norma distingue tra tutele economiche e tutele normative: ragionevolmente, considera equivalenti le tutele economiche quando siano “almeno pari” (articolo 4, comma 4) a quelle di cui al CCNL inserito nel bando di gara, con riferimento specifico alle seguenti voci (articolo 4, comma 2):

• retribuzione tabellare annuale;
• indennità di contingenza;
• EDR;
• eventuali mensilità aggiuntive;
• eventuali ulteriori indennità previste.

In sostanza, ed in estrema sintesi, i minimi retributivi non possono essere inferiori a quelli del CCNL indicato.

Per quanto riguarda le tutele normative, il Legislatore riporta (articolo 4, comma 3) un lungo elenco di istituti (14) rispetto ai quali considerare equivalenti le tutele normative laddove gli scostamenti su tali voci risultino “marginali”; tuttavia, il Legislatore rinvia a un decreto del Ministero del Lavoro, da emanarsi entro la fine di marzo, per una definizione più dettagliata in ordine ai criteri da adottare per la definizione della “marginalità”.

La “dichiarazione di equivalenza” dovrà essere trasmessa in sede di presentazione dell’offerta, e gli enti appaltanti saranno tenuti a verificarla “prima di procedere all’affidamento o all’aggiudicazione” (articolo 5, commi 1 e 2).

***

In conclusione, il testo definitivamente approvato, e in vigore da inizio anno, sembra aver definito un quadro normativo adeguato alle esigenze di corretta concorrenza e legalità, soprattutto se paragonato con i testi circolati precedentemente, i quali presentavano numerose ambiguità.

Certo è che nel settore i margini per applicare contratti collettivi diversi sembrano praticamente inesistenti, se la scelta del contratto da applicare sarà svolta in buona fede e attuando i nuovi criteri di legge.

Si invitano ad ogni modo le aziende associate ad informare tempestivamente l’Associazione qualora venissero a conoscenza di anomalie in merito da parte della committenza o addirittura di indicazioni errate nei bandi di gara, ai fini di un tempestivo intervento, nelle forme ritenute più idonee di volta in volta.

Cordiali saluti.

Facendo seguito alla circolare n. 5/2025 del 10 febbraio u.s. si riportano di seguito i principali elementi tratti dall’analisi aggregata dei dati forniti.

All’indagine hanno risposto la quasi totalità delle aziende associate, per un totale di 5.611 dipendenti (oltre il 99% del totale dei dipendenti di aziende associate).

Con riferimento al campione esaminato, quindi, sul totale dei dipendenti, risultano iscritti ad organizzazioni sindacali n. 3.177 lavoratori (il 56,62%).

La rappresentatività del campione esaminato, relativamente alle iscrizioni sindacali, è così sintetizzabile:

• 26,25% FIT-CISL
• 23,17% FILT-CGIL
• 22,60% SLA-CISAL
• 17,03% UILTRASPORTI
• 9,76% UGL Viabilità e logistica
• 1,19% altre sigle sindacali

Per quanto concerne il tasso di sindacalizzazione, si rileva un quadro eterogeneo, con tre aziende che raggiungono una percentuale di circa l’80% e altrettante con un tasso di sindacalizzazione al di sotto del 40%.

Si ringraziano le aziende per la partecipazione.

Si terrà a Roma, il prossimo 26 marzo, presso l’hotel Basilica sito in via Cavour 85/A (pochi minuti a piedi dalla Stazione Termini) l'evento di celebrazione del ventennale del Fondo di Previdenza Complementare ASTRI.

Per motivi organizzativi, coloro che sono interessati ad intervenire devono cortesemente compilare il modulo reperibile al link di seguito riportato:

https://docs.google.com/forms/d/1aXlRfuFzfxsyiDxyxi5OhTqzzOLyvpZKVFkG5zbA1JE/edit

In allegato il programma dell’evento.

Come di consueto, in occasione dell’8 marzo, alcune sigle sindacali “autonome” hanno proclamato una giornata di sciopero generale per tutte le categorie pubbliche e private.

Le motivazioni dello sciopero sono completamente avulse dal settore, generiche e di natura politica in senso lato: si va dalla violenza contro le donne alle guerre in Ucraina e in Medio Oriente, passando per richieste di salario minimo, aumento dei salari e riduzione dell’orario di lavoro a parità di retribuzione.

Cordiali saluti.

Alcune sigle sindacali “autonome” hanno proclamato una giornata di sciopero generale per tutte le categorie pubbliche e private per il giorno 8 marzo.

Le motivazioni dello sciopero sono completamente avulse dal settore, generiche e di natura politica in senso lato: si va dalla violenza contro le donne alle guerre in Ucraina e in Medio Oriente, passando per richieste di salario minimo, aumento dei salari e riduzione dell’orario di lavoro a parità di retribuzione.

Cordiali saluti.

Nell’obiettivo di aggiornare i dati in possesso della scrivente Associazione, anche in vista dell’approssimarsi della scadenza del CCNL di categoria (30 giugno 2025) si chiede alle aziende associate di compilare l’allegato modulo, utile al fine di comprendere la reale rappresentatività delle Organizzazioni Sindacali stipulanti e non.

Si invitano le Società a restituire debitamente compilato il modulo all’indirizzo di posta elettronica d.miccoli@fise.org cortesemente entro il 28 febbraio 2025.
 

L’articolo 11 della legge in oggetto (“Collegato Lavoro”), pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dello scorso 28 dicembre, dispone che l'articolo 21, comma 2, secondo periodo, del d. lgs. n. 81/2015 “si interpreta nel senso che rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell'articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.

In sintesi, il Legislatore è intervenuto nel tentativo di sanare un contenzioso, ancora una volta derivante da norme contenute nei contratti collettivi che vengono però rilette nelle sedi giudiziarie e considerate incompatibili con il sistema legislativo comunitario e/o nazionale.

In particolare, come noto, la Corte di Cassazione si è pronunciata in almeno due occasioni (Sentenze n. 9243 del 4 aprile 2023 e n. 16313 del 12 giugno 2024) dando così autorevolezza ad un orientamento restrittivo in ordine al concetto di stagionalità.

In estrema sintesi, nelle due pronunce la Corte ha distinto le attività stagionali "proprie" dalle attività "di picco" o "intensificazioni" che non hanno un riferimento diretto ad una stagione ma corrispondono semplicemente a punte di maggiore intensità lavorativa e che, secondo la Corte, non possono essere considerate, indipendentemente da quanto preveda il contratto collettivo, attività stagionali ai sensi di legge.

Le attività, secondo la Corte, dovrebbero quindi essere “aggiuntive” a quelle normalmente espletare dall’impresa; ciò nell’obiettivo di limitare le assunzioni a termine per stagionalità, essendo queste come noto oggetto di un regime normativo più favorevole per i datori di lavoro (nessun limite massimo complessivo, esclusione dai limiti percentuali, non applicazione dello “stop and go”, nessun limite a proroghe e rinnovi, etc.).

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L’articolo 11 della legge n. 203 appare utile anche per quanto concerne il settore autostradale; ad oggi, infatti, l’articolo 63, commi 7 e seguenti del CCNL infrastrutture viarie a pedaggio, attività e servizi connessi a supporto (ex articolo 2 CCNL Autostrade e trafori) prevede la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato “per attività stagionali, ai sensi di legge”, per il personale addetto all’esazione, nel periodo “Aprile/Settembre” e “dal 7 dicembre al 7 gennaio” di ciascun anno.

L’applicazione dell’orientamento giurisprudenziale citato in caso di impugnativa di contratti a termine stipulati sulla base dell’articolo contrattuale vigente sarebbe stata un’ipotesi realistica: nel CCNL sono infatti indicati unicamente dei periodi, ritenuti notoriamente soggetti a maggior traffico autostradale, e con attività sostanzialmente invariate fatta salva una maggiore intensità e quantità.

L’intervento del Legislatore, come detto, attribuisce invece il carattere di “stagionalità” anche a quelle “attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno” assimilando a tale concetto anche le “esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa”.

Il tutto facendo salvo “quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti” alla data di entrata in vigore della legge (12 gennaio 2025): è quindi prerogativa dell’autonomia contrattuale individuare in quali casi e in quali periodi si possa parlare di “stagionalità” o meno.

Come noto, infine, l’interpretazione di una norma non può che avere efficacia retroattiva, andando quindi a sanare eventuali potenziali contenziosi afferenti contratti a tempo determinato stagionali stipulati sulla base delle previsioni dell’articolo 63 del CCNL (ex articolo 2).

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Per completezza di informazione, sul tema è intervenuto nei giorni scorsi l’INPS il quale, con apposito messaggio n. 269 dello scorso 23 gennaio (in allegato alla presente), ha ritenuto opportuno precisare che il nuovo regime legislativo scaturente dall’articolo 11 della legge n. 203/2024 non modifica la disciplina vigente in materia di contribuzione aggiuntiva (1,4%+0,5% per ciascun successivo rinnovo) introdotta dalla legge “Fornero” (legge n. 92/2012, articolo 2, comma 29, lettera “b”), e che esonera dal contributo unicamente le attività stagionali ricomprese nel DPR n. 1525/1963, ritenendo tale elencazione tassativa.

L’articolo 19 della legge in oggetto, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dello scorso 28 dicembre e in vigore dal 12 gennaio, introduce nel nostro ordinamento l’istituto delle “dimissioni di fatto” o “per fatti concludenti”, inquadrando in tale fattispecie il caso del lavoratore che non si presenti al lavoro senza alcuna giustificazione o comunicazione per un periodo prolungato.

 Nel previgente regime normativo tale condotta avrebbe necessitato di una contestazione formale da parte del datore di lavoro, ed un eventuale licenziamento disciplinare ad esito della procedura, con conseguente pagamento del “ticket licenziamento” ai sensi dell’articolo 2, comma 31, della legge n. 92/2012 (fino a € 1.900 euro circa), l’esposizione al rischio di un contenzioso con il lavoratore stesso, nonché la possibilità per quest’ultimo di beneficiare, paradossalmente, dell’indennità di disoccupazione.

 Un sistema chiaramente sbilanciato, su cui il Legislatore ha inteso finalmente intervenire, per il tramite dell’articolo 19 citato, che prevede ora la risoluzione del rapporto per volontà del lavoratore “in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni”.

 Il datore di lavoro ha come unico obbligo quello di darne comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, da individuarsi in base al luogo in cui si svolge il rapporto di lavoro, che potrà verificare la veridicità della comunicazione medesima.

 L’Ispettorato accerterà se effettivamente il lavoratore non si sia più presentato presso la sede di lavoro, e quindi se la dichiarazione del datore di lavoro sia veritiera e non sottintenda abusi, oppure se il lavoratore sia stato impossibilitato, presumibilmente per gravissime ragioni di salute, a comunicare la sua assenza.

Gli accertamenti dell’Ispettorato dovranno essere avviati e conclusi entro il termine di trenta giorni dalla ricezione della comunicazione trasmessa dal datore di lavoro.

Secondo quanto riportato anche dalla nota dell’Ispettorato del Lavoro pubblicata ieri (vedi allegato), il datore di lavoro è tenuto a informare l’Ispettorato solamente nel caso in cui intenda far valere la condotta del lavoratore come “dimissioni di fatto”; non vi è pertanto un obbligo incondizionato in tal senso.

Al fine di procedere agli accertamenti previsti, l’Ispettorato deve essere messo in condizione di conoscere tutte le informazioni inerenti, in particolare quelle necessarie per contattare il lavoratore; nella nota INL è riportato anche un modello di comunicazione volto a uniformare i contenuti delle dichiarazioni e semplificare il relativo adempimento da parte dei datori di lavoro.

La disciplina in esame non si applica qualora il lavoratore dimostri l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza; il caso in cui il lavoratore comunichi in qualsiasi modo, anche se sulla base di presupposti palesemente infondati, la propria volontà di non recarsi al lavoro, si ritiene che ciò debba essere oggetto di una procedura disciplinare, poiché non integra letteralmente le previsioni di cui all’articolo 19.

Analogamente, qualora il lavoratore riesca a dimostrare in ogni modo la sussistenza di una giusta causa di dimissioni (ad esempio per reiterato mancato pagamento delle retribuzioni) anche ad esito della verifica dell’Ispettorato, sarà cura di quest’ultimo informarlo circa i diritti spettanti (indennità di disoccupazione).

I vantaggi immediati della nuova disciplina per i datori di lavoro sono certamente individuabili in:

• mancato pagamento del “ticket licenziamento” (prima previsto pur senza alcuna colpa del datore di lavoro, a fronte unicamente di un grave inadempimento del lavoratore);
• mancata corresponsione dell’indennità di preavviso (prima era diretta conseguenza dell’adozione del licenziamento disciplinare, qualora prevista);
• trattenuta dell’indennità di mancato preavviso dalle spettanze di fine rapporto del lavoratore;
• nessuna esposizione a contenziosi connessi all’impugnativa del licenziamento (che, per quanto fondato, poteva comunque essere messo in discussione);
• esclusione dal beneficio dell’indennità di disoccupazione, circostanza spesso alla base dei comportamenti che la legge in esame intende eliminare; è pertanto ragionevole supporre che i casi di prolungata assenza ingiustificata saranno in futuro fortemente ridotti.

Per quanto concerne infine, il termine oltre il quale il lavoratore è considerato dimissionario “di fatto”, come noto il CCNL di categoria si limita, all’articolo 16, comma 3, ad una generica indicazione secondo cui “le assenze ingiustificate, indipendentemente dalla trattenuta della corrispondente retribuzione, possono dar luogo all'applicazione dei provvedimenti del caso”; non vi è quindi una indicazione contrattuale circa un numero di giorni decorsi i quali l’assenza ingiustificata può dare luogo ad un licenziamento disciplinare.

Di conseguenza, ai sensi di legge, la disciplina di cui all’articolo 19, “in mancanza di previsione contrattuale”, può essere attivata decorsi 16 giorni di assenza ingiustificata.

L’articolo 19 della legge in oggetto, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dello scorso 28 dicembre e in vigore dal 12 gennaio, introduce nel nostro ordinamento l’istituto delle “dimissioni di fatto” o “per fatti concludenti”, inquadrando in tale fattispecie il caso del lavoratore che non si presenti al lavoro senza alcuna giustificazione o comunicazione per un periodo prolungato.

Nel previgente regime normativo tale condotta avrebbe necessitato di una contestazione formale da parte del datore di lavoro, ed un eventuale licenziamento disciplinare ad esito della procedura, con conseguente pagamento del “ticket licenziamento” ai sensi dell’articolo 2, comma 31, della legge n. 92/2012 (fino a € 1.900 euro circa), l’esposizione al rischio di un contenzioso con il lavoratore stesso, nonché la possibilità per quest’ultimo di beneficiare, paradossalmente, dell’indennità di disoccupazione.

Un sistema chiaramente sbilanciato, su cui il Legislatore ha inteso finalmente intervenire, per il tramite dell’articolo 19 citato, che prevede ora la risoluzione del rapporto per volontà del lavoratore “in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni”.

Il datore di lavoro ha come unico obbligo quello di darne comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, da individuarsi in base al luogo in cui si svolge il rapporto di lavoro, che potrà verificare la veridicità della comunicazione medesima.

L’Ispettorato accerterà se effettivamente il lavoratore non si sia più presentato presso la sede di lavoro, e quindi se la dichiarazione del datore di lavoro sia veritiera e non sottintenda abusi, oppure se il lavoratore sia stato impossibilitato, presumibilmente per gravissime ragioni di salute, a comunicare la sua assenza.

Gli accertamenti dell’Ispettorato dovranno essere avviati e conclusi entro il termine di trenta giorni dalla ricezione della comunicazione trasmessa dal datore di lavoro.

Secondo quanto riportato anche dalla nota dell’Ispettorato del Lavoro pubblicata ieri (vedi allegato), il datore di lavoro è tenuto a informare l’Ispettorato solamente nel caso in cui intenda far valere la condotta del lavoratore come “dimissioni di fatto”; non vi è pertanto un obbligo incondizionato in tal senso.

Al fine di procedere agli accertamenti previsti, l’Ispettorato deve essere messo in condizione di conoscere tutte le informazioni inerenti, in particolare quelle necessarie per contattare il lavoratore; nella nota INL è riportato anche un modello di comunicazione volto a uniformare i contenuti delle dichiarazioni e semplificare il relativo adempimento da parte dei datori di lavoro.

La disciplina in esame non si applica qualora il lavoratore dimostri l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza; il caso in cui il lavoratore comunichi in qualsiasi modo, anche se sulla base di presupposti palesemente infondati, la propria volontà di non recarsi al lavoro, si ritiene che ciò debba essere oggetto di una procedura disciplinare, poiché non integra letteralmente le previsioni di cui all’articolo 19.

Analogamente, qualora il lavoratore riesca a dimostrare in ogni modo la sussistenza di una giusta causa di dimissioni (ad esempio per reiterato mancato pagamento delle retribuzioni) anche ad esito della verifica dell’Ispettorato, sarà cura di quest’ultimo informarlo circa i diritti spettanti (indennità di disoccupazione).

I vantaggi immediati della nuova disciplina per i datori di lavoro sono certamente individuabili in:

• mancato pagamento del “ticket licenziamento” (prima previsto pur senza alcuna colpa del datore di lavoro, a fronte unicamente di un grave inadempimento del lavoratore);
• mancata corresponsione dell’indennità di preavviso (prima era diretta conseguenza dell’adozione del licenziamento disciplinare, qualora prevista);
• trattenuta dell’indennità di mancato preavviso dalle spettanze di fine rapporto del lavoratore;
• nessuna esposizione a contenziosi connessi all’impugnativa del licenziamento (che, per quanto fondato, poteva comunque essere messo in discussione);
• esclusione dal beneficio dell’indennità di disoccupazione, circostanza spesso alla base dei comportamenti che la legge in esame intende eliminare; è pertanto ragionevole supporre che i casi di prolungata assenza ingiustificata saranno in futuro fortemente ridotti.

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Rimane un dubbio applicativo, cui la nota dell’INL non fa riferimento: ovvero se “il termine previsto dal CCNL” ai fini del concretizzarsi della fattispecie sia quello che già oggi quasi tutti i contratti collettivi prevedono al fine di comminare il licenziamento disciplinare per prolungata assenza ingiustificata, o se sia necessaria una norma specifica, con cui le Parti stipulanti si diano atto del sopraggiunto articolo 19 della legge n. 203/2024 ed individuino in un determinato numero di giorni il limite per poter applicare l’istituto delle “dimissioni di fatto”. Come noto, la legge oggi fissa in più di quindici giorni il limite in assenza di una disposizione contrattuale.

Allo stato attuale è possibile ritenere che il limite da considerare possa essere quello già individuato dal CCNL poiché né la legge né la nota dell’Ispettorato del 22 gennaio fanno riferimento alla contrattazione collettiva “futura”, ad esempio dando un termine per adempiere o fornendo un qualche tipo di indicazioni; il che appare anomalo se si considera che ad oggi nessun contratto collettivo, nel regime legislativo previgente, può aver previsto una clausola in materia di “dimissioni per fatti concludenti”; e se lo ha fatto, tale clausola deve essere considerata illegittima.

Inoltre l’INL nella nota sottolinea come il datore di lavoro debba “verificare che l’assenza ingiustificata abbia superato il termine eventualmente individuato dal contratto collettivo applicato” e che “una volta decorso il periodo previsto dalla contrattazione collettiva”… “potrà procedere alla comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro”; in entrambi i casi l’Ispettorato si riferisce senza alcun dubbio alla contrattazione collettiva vigente, poiché è impensabile che ad oggi, dopo pochi giorni dall’entrata in vigore della norma, sia possibile considerare altri termini se non quello di legge qualora non si volesse far salvo quanto già previsto dai contratti collettivi. Fermo rimanendo che le note dell’INL e le relative interpretazioni non hanno ovviamente valore di legge.

Di conseguenza, sia pure in un contesto di incertezza e di plausibilità di interpretazioni difformi, è possibile ritenere che il Legislatore possa ritenere valido, ai fini sopradetti, quanto deciso dalle Parti stipulanti il CCNL in materia, ovvero considerando legittimamente risolvibile il rapporto di lavoro con chi si assenti “per tre giorni consecutivi senza fornire notizie o giustificazioni, fatti salvi casi di oggettivo impedimento” (vedi articolo 53, comma 15, lettera “a-bis”, del CCNL 21 dicembre 2023) ed integrando così le previsioni di cui all’articolo 19 della legge n. 203/2024.

L’individuazione di un limite di giorni di assenza ingiustificata “accettabile” (nella misura in cui non dà luogo ad un provvedimento espulsivo) può pertanto essere interpretato come un limite invalicabile, essendo il lavoratore a conoscenza delle disposizioni contrattuali in materia disciplinare e delle relative conseguenze.

Considerate le finalità del Legislatore, ovvero di contrastare abusi di diritto e paradossi giuridici come quello di imputare al datore di lavoro le conseguenze anche economiche di un grave inadempimento del lavoratore, si ritiene pertanto che il concetto di “prolungata assenza ingiustificata” tale da comportare il legittimo recesso del datore di lavoro, possa essere considerato alla stessa stregua (almeno tre giorni consecutivi secondo le Parti stipulanti il CCNL Servizi Ambientali), sia in caso di adozione di un licenziamento disciplinare sia nel caso di “dimissioni di fatto”.

Trattandosi di una fase di prima applicazione della disciplina legislativa, si invitano le aziende a consultare l’Associazione in caso di dubbi nonché, a beneficio di tutti, di segnalare eventuali pareri difformi, comunicazioni sindacali, o provvedimenti giudiziari in direzione diversa da quanto sostenuto.

Cordiali saluti.

Come noto, in applicazione dell’accordo di rinnovo del CCNL sottoscritto il 18 luglio 2023 e successiva stesura del 5 luglio 2024 comprensiva delle Sezioni Speciali e relative tabelle economiche, con la retribuzione del mese di gennaio decorre l’ultima parte dell’aumento dei minimi retributivi, in misura pari a € 70 per il livello C della Sezione Speciale “Attività legate alla gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio” (ex CCNL Autostrade e trafori).

Come altresì noto, i minimi retributivi delle altre Sezioni Speciali si adeguano di conseguenza, con applicazione di un aumento proporzionale a quanto concordato con l’accordo del 18 luglio 2023 (i 70 euro sopra citati).

Gli aumenti economici e i minimi retributivi della Sezione Speciale “Attività legate alla gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio” sono così quantificati:

La tabella relativa alla Sezione Speciale “Attività di supporto alla persona e attività accessorie di supporto all’utenza”, aggiornata a gennaio 2025, è la seguente

La tabella relativa alla Sezione Speciale “Attività di supporto e servizio all’utenza, alla viabilità integrata e alla gestione dei sistemi di pedaggiamento”, aggiornata a gennaio 2025, è la seguente:

La tabella relativa alla Sezione Speciale “Attività di installazione, gestione e manutenzione impianti”, aggiornata a gennaio 2025, è la seguente:

La tabella relativa alla Sezione Speciale Attività di supporto tecnico e ingegneristico, la cui applicazione è al momento congelata come stabilito nella Premessa alll’accordo di stesura del CCNL sottoscritto il 5 luglio 2024, aggiornata a gennaio 2025, è la seguente:
 

Cordiali saluti.

Si ricorda che in applicazione dell’accordo di rinnovo in oggetto, con la retribuzione del mese di gennaio 2025 è previsto l’aumento dei minimi retributivi nella seguente misura:

Si ricorda altresì che con la retribuzione del mese di marzo p.v. dovrà inoltre essere corrisposta la seconda tranche dell’importo una-tantum, in misura pari a € 110 per il livello 3 della scala classificatoria.

Cordiali saluti.

L’articolo 13 della legge in oggetto, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dello scorso 28 dicembre, dispone, andando ad integrare le precedenti norme in materia (vedi articolo 7, comma 2, del d. lgs. n. 104/2022) che la durata del periodo di prova per i contratti a tempo determinato, oltre a dover essere “proporzionale alla durata del contratti e alla mansione da svolgere” è ora stabilita “in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro”, facendo tuttavia salve “le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva”.

Ancora, la nuova previsione legislativa dispone che “in ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.

La disposizione, in vigore dal 12 gennaio u.s., forse in un eccesso di “dirigismo normativo”, entra nel merito del numero di giorni di cui deve essere costituito il periodo di prova nei contratti a termine; preoccupandosi, da un lato, che non risulti talmente lungo da rendere praticamente l’intero contratto a termine sottoposto ad un regime di libero recesso reciproco, e per altro verso, quantificandone limiti minimi e massimi non chiari.

Se infatti il periodo di prova è quantificato in “un giorno di effettiva prestazione ogni quindici di calendario”, non è chiaro il limite posto dal periodo successivo: quindici/trenta giorni per i contratti fino a e oltre i sei mesi, limiti che non si raggiungerebbero mai calcolando un giorno ogni quindici (due al mese: massimo dodici giorni per contratti fino a sei mesi, e ventiquattro per contratti inferiori a dodici mesi).

In attesa di un auspicabile chiarimento da parte del Legislatore o del Ministero del Lavoro in via interpretativa, si rende necessario verificare la sovrapposizione di tale normativa con le previsioni in merito contenute nel CCNL di categoria (la circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro pubblicata il 30 dicembre 2024 non aggiunge nulla al testo normativo, trattandosi di un mero riepilogo riassuntivo della legge, senza alcun commento o interpretazione sull’argomento).

Come noto, infatti, il periodo di prova nei contratti a termine è disciplinato nello specifico articolo 10 al comma 21 laddove dispone che “il periodo di prova in caso di assunzione a tempo determinato è stabilito in misura pari a 5 giorni lavorativi per ciascun mese di durata del contratto per i lavoratori inquadrati nei livelli 5, 4 e 4S; in misura pari a 10 giorni lavorativi per ciascun mese di durata del contratto per i lavoratori inquadrati nei livelli 3, 3Super, 2 e 1”.

Alla luce della sopraggiunta normativa di legge, pertanto, l’articolo 10, comma 21, del CCNL 21.12.2023 appare illegittimo se applicato ai contratti a tempo determinato, poiché il periodo di prova ivi previsto (cinque o dieci giorni/mese circa) supera il riferimento legislativo ai due giorni/mese.

La disciplina contrattuale non può ovviamente essere considerata “più favorevole” e quindi “fatta salva”; pur se l’istituto del periodo di prova ha notoriamente carattere neutrale essendo destinato a consentire a entrambe le parti del rapporto di lavoro di valutare se consolidare, o meno, il contratto, è noto che la libera recedibilità per un periodo più lungo favorisce il datore di lavoro, altrimenti soggetto al regime più rigido in materia di licenziamenti individuali.

Non è peraltro scontato che un periodo di prova molto breve, ridotto a pochissimi giorni, possa risultare di miglior favore per il lavoratore, ritrovandosi anch’esso a dover valutare troppo rapidamente la convenienza circa la prosecuzione del rapporto.

E’ ad ogni modo opinabile la scelta del Legislatore di considerare in misura fissa il numero massimo di giorni di prova, indipendentemente dalla qualifica del lavoratore.

Altre criticità sono legate alle assunzioni per sostituzione, in quei casi in cui non via sia certezza sulla scadenza del contratto poiché sottoposto a condizione risolutiva (il rientro del lavoratore sostituito dalla malattia o dalla maternità), essendo impossibile valutarne anticipatamente la durata per poter quantificare i giorni di prova; e alla determinazione del periodo di prova per i contratti di durata pari a dodici mesi e oltre, poiché la legge si limita a stabilire la regola relativamente ai contratti “di durata inferiore a dodici mesi”.

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In conclusione, pur derivando l’intervento legislativo da fonti di diritto comunitario, la sensazione è che, su un tema oggettivamente di ridotta rilevanza, siano stati prodotti più criticità e dubbi di quanti siano stati risolti; il rinvio alla contrattazione collettiva sarebbe stato sufficientemente tutelante per i lavoratori, senza la previsione di ulteriori limiti poco comprensibili.

Cordiali saluti.

L’articolo 13 della legge in oggetto, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dello scorso 28 dicembre, dispone, andando ad integrare le precedenti norme in materia (vedi articolo 7, comma 2, del d. lgs. n. 104/2022) che la durata del periodo di prova per i contratti a tempo determinato, oltre a dover essere “proporzionale alla durata del contratti e alla mansione da svolgere” è ora stabilita “in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro”, facendo tuttavia salve “le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva”.

Ancora, la nuova previsione legislativa dispone che “in ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.

La disposizione, in vigore dal 12 gennaio u.s., forse in un eccesso di “dirigismo normativo”, entra nel merito del numero di giorni di cui deve essere costituito il periodo di prova nei contratti a termine; preoccupandosi, da un lato, che non risulti talmente lungo da rendere praticamente l’intero contratto a termine sottoposto ad un regime di libero recesso reciproco, e per altro verso, quantificandone limiti minimi e massimi non chiari.

Se infatti il periodo di prova è quantificato in “un giorno di effettiva prestazione ogni quindici di calendario”, non è chiaro il limite posto dal periodo successivo: quindici/trenta giorni per i contratti fino a e oltre i sei mesi, limiti che non si raggiungerebbero mai calcolando un giorno ogni quindici (due al mese: massimo dodici giorni per contratti fino a sei mesi, e ventiquattro per contratti inferiori a dodici mesi).

In attesa di un auspicabile chiarimento da parte del Legislatore o del Ministero del Lavoro in via interpretativa, si rende necessario verificare la sovrapposizione di tale normativa con le previsioni in merito contenute nel CCNL di categoria (la circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro pubblicata il 30 dicembre 2024 non aggiunge nulla al testo normativo, trattandosi di un mero riepilogo riassuntivo della legge, senza alcun commento o interpretazione sull’argomento).

Come noto, infatti, il periodo di prova è ora disciplinato nella Parte Generale del CCNL all’articolo 3, sia per i lavoratori a termine che a tempo indeterminato, così precisato:

1. mesi 6 per i lavoratori di livello A1, A;
2. mesi 3 per i lavoratori di livello C, B1, B;
3. mesi 1 per i lavoratori di livello D, C1.

Alla luce della sopraggiunta normativa di legge, pertanto, l’articolo 3, primo comma, del CCNL 18.7.2023 appare illegittimo se applicato ai contratti a tempo determinato, poiché il periodo di prova ivi previsto supera abbondantemente il riferimento legislativo ai due giorni/mese.

La disciplina contrattuale non può ovviamente essere considerata “più favorevole” e quindi “fatta salva”; pur se l’istituto del periodo di prova ha notoriamente carattere neutrale essendo destinato a consentire a entrambe le parti del rapporto di lavoro di valutare se consolidare, o meno, il contratto, è noto che la libera recedibilità per un periodo più lungo favorisce il datore di lavoro, altrimenti soggetto come noto al regime più rigido in materia di licenziamenti individuali.

Non è peraltro scontato che un periodo di prova molto breve, ridotto a pochissimi giorni, possa risultare di miglior favore per il lavoratore, ritrovandosi anch’esso a dover valutare troppo rapidamente la convenienza circa la prosecuzione del rapporto.

E’ ad ogni modo opinabile la scelta del Legislatore di considerare in misura fissa il numero massimo di giorni di prova, indipendentemente dalla qualifica del lavoratore.

Altre criticità sono legate alle assunzioni per sostituzione, in quei casi in cui non via sia certezza sulla scadenza del contratto poiché sottoposto a condizione risolutiva (il rientro del lavoratore sostituito dalla malattia o dalla maternità), essendo impossibile valutarne anticipatamente la durata per poter quantificare i giorni di prova; e alla determinazione del periodo di prova per i contratti di durata pari a dodici mesi e oltre, poiché la legge si limita a stabilire la regola relativamente ai contratti “di durata inferiore a dodici mesi”.

Si evidenzia, ancora, che l’articolo 7, comma 2, ultimo periodo, del d. lgs. n. 104/2022, non modificato dalla recente normativa, prevede che “in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova”; anche su tale aspetto sussistono dubbi circa la compatibilità con la legge dell’attuale articolo 3, ottavo comma, del CCNL laddove prevede invece che, solo qualora tra la fine del precedente rapporto e l'inizio del nuovo non siano trascorsi più di due anni, il precedente periodo di impiego possa essere considerato utile ai fini del periodo di prova.

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In conclusione, pur derivando l’intervento legislativo da fonti di diritto comunitario, la sensazione è che, su un tema oggettivamente di ridotta rilevanza, siano stati prodotti più criticità e dubbi di quanti siano stati risolti; il rinvio alla contrattazione collettiva sarebbe stato sufficientemente tutelante per i lavoratori, senza la previsione di ulteriori limiti poco comprensibili.

Uniport: “bene l’esonero dall’assicurazione obbligatoria
dei mezzi utilizzati all’interno dei terminal portuali”

Roma, 17 gennaio 2025 –Uniport, l’Unione Nazionale Imprese Portuali, esprime soddisfazione per il provvedimento adottato dal Consiglio dei Ministri a favore delle imprese portuali, ferroviarie e aeroportuali nell’ambito del Disegno di Legge annuale sulle piccole e medie imprese approvato il 15 gennaio.

In attesa di conoscere nei dettagli il testo definitivo del provvedimento, che introduce e disciplina una serie

di misure di favore per affrontare le principali sfide operative che interessano le piccole e medie imprese, UNIPORT valuta molto positivamente l’esonero dall’assicurazione obbligatoria dei mezzi utilizzati all’interno dei terminal portuali annunciata dal Governo che, oltre a rappresentare una misura di semplificazione in linea con le normative UE, permetterà alle imprese terminaliste di evitare un inutile aggravio dei costi di esercizio.

“Siamo soddisfatti che la nostra voce, nel corso dei diversi incontri avuti negli ultimi mesi con gli uffici ministeriali interessati alla misura, sia stata ascoltata. Con questo intervento il Governo e, in particolare, il Ministero del Made in Italy ha mostrato attenzione e consapevolezza della strategicità di un settore, quello portuale, fondamentale per il sistema logistico del Paese”, ha commentato il Presidente di Uniport, Pasquale Legora de Feo.

Si rimanda all'allegato per l'ampia rassegna stampa che riprende le dichiarazioni del Presidente della nostra associazione riguardo le prime anticipazioni sulla riforma dell'ordinamento portuale. 

Il Presidente Legora commenta le prime indiscrezioni apparse su organi di stampa e documenti informali e evidenzia alcune priorità per il settore.

Roma, 20 dicembre 2024 – “Finalmente si cominciano a diradare le nubi su un’ipotesi di riforma dell’assetto della portualità italiana di cui si è solo parlato per quasi due anni. Le dichiarazioni del Vice Ministro Rixi rilasciate nei giorni scorsi e le bozze di testi e slide che circolano, del tutto informalmente, convergono su alcuni punti e consentono almeno di individuare alcuni temi che si intende toccare e di capire il metodo con cui si prevede di procedere”, è questo il primo commento del Presidente UNIPORT – Pasquale Legora alle informazioni circolate nelle scorse settimane in merito all’ormai prossima Riforma dei porti.

Il Presidente Legora evidenzia come: “rafforzamento della governance a livello centrale, coordinamento delle Autorità di Sistema Portuale, semplificazioni, sono tutti obiettivi che, come associazione di terminalisti ed imprese portuali, condividiamo. Condivisibile è anche l’intendimento di una legge delega che definirà il mandato al Governo per definire in dettaglio le modifiche alla normativa vigente ed i tempi entro i quali si dovranno approvare quelle modifiche.

Certo siamo ancora al livello di indicazioni molto generali: su alcuni argomenti pur rilevanti (ad esempio il lavoro) non è chiaro come saranno declinati in concreto gli obiettivi di riorganizzazione e razionalizzazione di cui si fa cenno ed a quale categoria di imprese ci si riferisce; altri temi sembrano volersi affrontare solo per alcuni profili e non complessivamente (ad esempio per il cold ironing riguardo al quale nulla è detto su aspetti di regolazione che, invece, appaiono urgenti). L’ipotesi di costituzione di una società a controllo pubblico deputata agli investimenti poi è ancora poco più di un titolo dal quale tra l’altro emerge un dubbio e una delle principali osservazioni degli operatori terminalisti e delle imprese portuali: si valorizza il ruolo del privato solo come investitore nella rete/infrastruttura? Perché nulla è detto riguardo un maggior coinvolgimento e valorizzazione del ruolo delle imprese che fin qui con i loro investimenti e la loro capacità operativa ed organizzativa hanno garantito crescita, capacità competitiva, occupazione nei porti? Perché tra gli aspetti che si intende semplificare non vi è cenno alle concessioni?”.

“La previsione di attuare la riforma attraverso una legge delega, che come detto lascia al Governo un ampio margine di tempo per definirne i dettagli, consente di chiarire tutti questi aspetti dubbi se ci sarà la volontà del Governo stesso (e in primo luogo del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti e del Ministero del Mare) di aprire un confronto con le rappresentanze dei diversi stakeholder.

UNIPORT è pronta e disponibile a questo confronto, non solo nell’interesse delle imprese che rappresenta ma dell’intero sistema-Paese.”. conclude il Presidente UNIPORT.

Come noto (cfr. circolari ACAP n. 11/2023 del 6.7.2023 e n. 5/2024 dell’1 marzo u.s.) il decreto-legge n. 48/2023 poi convertito in legge n. 85/2023 ha reintrodotto il regime della delega alla contrattazione collettiva ai fini dell’individuazione delle causali legittimanti l’apposizione di un termine al contratto di lavoro.

Nelle more, il Legislatore aveva previsto la possibilità, poi prorogata fino a fine 2024, di definire a livello individuale la causale giustificativa dell’apposizione del termine finale al contratto.

Si ricorda, tuttavia, che l’apposizione del termine è obbligatoria, ai sensi dell’articolo 19, primo comma, del d. lgs. n. 81/2015, solo in caso di superamento dei 12 mesi di durata del contratto; per rapporti di durata inferiore vige infatti, come noto, il principio della “acasualità”.

In relazione a ciò, le Parti stipulanti il CCNL di categoria hanno condiviso ieri, 19 dicembre, una modifica al vigente testo dell’articolo 63, comma 1 (ex articolo 2) inserendo quattro casistiche che consentono l’assunzione a termine per una durata superiore a dodici mesi, o comunque, in caso di contratti inferiori a 12 mesi, per superare tale limite.

Le causali individuate riprendono sostanzialmente una parte di quelle già previste dall’articolo 2, secondo comma, del CCNL Autostrade e trafori del 29.7.2016, poi eliminate con l’accordo di rinnovo del 16.12.2019 in attuazione del regime legislativo vigente all’epoca, che definiva per legge, senza rinvio alla contrattazione collettiva, le causali di assunzione a tempo determinato.

Non sono state riprese le causali afferenti alle sostituzioni, poiché previste dall’articolo 19, comma 1, lettera “b-bis” del d. lgs. n. 81/2015 né quelle relative alla stagionalità poiché oggetto, come noto, di specifica disciplina contrattuale (articolo 63, commi 7 e seguenti).

Le causali introdotte nel CCNL a far data dalla sottoscrizione dell’accordo sono riferite esclusivamente alla Sezione Speciale “Attività legate alla gestione, anche in concessione di infrastrutture viarie a pedaggio” (ex Autostrade e trafori), andando a integrare e modificare l’articolo 63.

Le causali sono:

1. attuazione di programmi di riorganizzazione o di revisioni tecnico-organizzative;
2. necessità derivanti da intensificazioni dell'attività lavorativa saltuarie o temporanee ovvero definite o predeterminate nel tempo, cui non sia possibile sopperire con il normale organico;
3. manutenzione straordinaria degli impianti;
4. esigenze connesse alla fase di avvio di nuove attività, intendendosi per tale anche l'avvio di un nuovo impianto o di un nuovo servizio.

Le Parti si sono riservate la possibilità di individuare ulteriori causali, con accordo unanime.

I contratti stipulati sulla base delle causali indicate rientrano nel limite percentuale fissato dall’articolo 63, comma 6, del CCNL (5% del numero di dipendenti a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell’anno precedente se l’azienda supera i 200 dipendenti, o 10% se al di sotto); ferma rimanendo l’esclusione da detta percentuale delle assunzioni per sostituzione o per le attività stagionali.

Resta fermo quanto previsto dal Sistema di relazioni sindacali previsto nel CCNL in materia di contratti a tempo determinato (informative, confronti, etc.).

Resta ferma la possibilità, consentita dall’articolo 51 del d. lgs. n. 81/2015, di individuare ulteriori causali anche per il tramite di contratti collettivi aziendali stipulati con le r.s.a. o r.s.u., sia per la Sezione Speciale in questione, sia per le altre Sezioni, in relazione a specifiche esigenze sorte in azienda.

Con risposta all’interpello n. 7/2024 (in allegato) in merito a quanto in oggetto, Il Ministero del Lavoro ha ribadito il parere per cui le novità introdotte dal comma 7-ter dell’articolo 37 del D.lgs. n. 81/2008 (ad opera del decreto-legge n. 146/2021 convertito in legge n. 215/2021) sono subordinate all’adozione del nuovo Accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano.

Opinione già espressa, oltre che dallo stesso Ministero, anche dall’Ispettorato del Lavoro nella circolare n. 1/2022.

Come noto, il richiamato comma 7-ter dell’art. 37 del D.lgs. n. 81/2008, oggetto dell’interpello, dispone che:

“7-ter. Per assicurare l'adeguatezza e la specificità della formazione nonché l'aggiornamento periodico dei preposti ai sensi del comma 7, le relative attività formative devono essere svolte interamente con modalità in presenza e devono essere ripetute con cadenza almeno biennale e comunque ogni qualvolta sia reso necessario in ragione dell'evoluzione dei rischi o all'insorgenza di nuovi rischi”.

Secondo il Ministero, quindi, fino all'adozione delle nuove regole l'aggiornamento dovrà continuare ad essere effettuato ogni cinque anni (e non con “cadenza almeno biennale” ai sensi dell’articolo 37 sopra richiamato) secondo quanto previsto dall'attuale Accordo Stato-Regioni 21/12/2011.

Facendo seguito alla circolare n. 15/2024 del 25 ottobre u.s. si informa che l’articolo 2 del decreto-legge n. 167/2024 del 14 novembre u.s., attualmente in fase di conversione in legge, modifica le previsioni di cui all’articolo 2-bis del decreto-legge n. 113/2024 (convertito in legge n. 143/2024) in ordine alla platea di lavoratori cui è applicabile il “Bonus” in oggetto.

In particolare, per poter beneficiare del Bonus, il lavoratore deve avere:

1. un reddito complessivo per l’anno 2024 non superiore a 28.000 euro (confermato);
2. almeno un figlio fiscalmente a carico (anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo o affidato) e non più necessariamente anche “un coniuge non legalmente ed effettivamente separato”;
3. un’imposta lorda sui redditi percepiti di cui all'articolo 49 del T.U.I.R., di importo superiore a quello della detrazione spettante ai sensi dell'articolo 13, comma 1, del citato T.U.I.R.

La nuova disciplina prevede inoltre il “divieto di cumulo”, ovvero chiarisce che l’indennità non spetta al lavoratore dipendente coniugato o convivente il cui coniuge, non legalmente ed effettivamente separato, o convivente sia beneficiario della stessa indennità (articolo 2-bis, comma 2-bis, del decreto-legge n. 143/2024 sopra citato).

Restano valide le altre disposizioni; tuttavia l’Agenzia delle Entrate è tempestivamente intervenuta, emanando la circolare n. 22/E dello scorso 19 novembre (in allegato), ben dettagliata e recante anche diversi esempi utili per la corretta applicazione del beneficio.

Con l’occasione si allega anche la Risoluzione n. 54/E dell’Agenzia delle Entrate dello scorso 13 novembre, recante i “Codici tributo” per la compensazione, in favore dei datori di lavoro, del credito maturato a seguito dell’erogazione del Bonus.

Nel rinviare alla lettura della Circolare dell’Agenzia delle Entrate, si rimane a disposizione per eventuali approfondimenti.

Facendo seguito alla circolare n. 11/2024 del 25 ottobre u.s. si informa che l’articolo 2 del decreto-legge n. 167/2024 del 14 novembre u.s., attualmente in fase di conversione in legge, modifica le previsioni di cui all’articolo 2-bis del decreto-legge n. 113/2024 (convertito in legge n. 143/2024) in ordine alla platea di lavoratori cui è applicabile il “Bonus” in oggetto.

In particolare, per poter beneficiare del Bonus, il lavoratore deve avere:

1. un reddito complessivo per l’anno 2024 non superiore a 28.000 euro (confermato);
2. almeno un figlio fiscalmente a carico (anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo o affidato) e non più necessariamente anche “un coniuge non legalmente ed effettivamente separato”;
3. un’imposta lorda sui redditi percepiti di cui all'articolo 49 del T.U.I.R., di importo superiore a quello della detrazione spettante ai sensi dell'articolo 13, comma 1, del citato T.U.I.R.

La nuova disciplina prevede inoltre il “divieto di cumulo”, ovvero chiarisce che l’indennità non spetta al lavoratore dipendente coniugato o convivente il cui coniuge, non legalmente ed effettivamente separato, o convivente sia beneficiario della stessa indennità (articolo 2-bis, comma 2-bis, del decreto-legge n. 143/2024 sopra citato).

Restano valide le altre disposizioni; tuttavia l’Agenzia delle Entrate è tempestivamente intervenuta, emanando la circolare n. 22/E dello scorso 19 novembre (in allegato), ben dettagliata e recante anche diversi esempi utili per la corretta applicazione del beneficio.

Con l’occasione si allega anche la Risoluzione n. 54/E dell’Agenzia delle Entrate dello scorso 13 novembre, recante i “Codici tributo” per la compensazione, in favore dei datori di lavoro, del credito maturato a seguito dell’erogazione del Bonus.

Nel rinviare alla lettura della Circolare dell’Agenzia delle Entrate, si rimane a disposizione per eventuali approfondimenti.

Cordiali saluti.

Le Organizzazioni Sindacali FILT-CGIL e UIL-TRASPORTI hanno aderito formalmente alla proclamazione di sciopero generale indetta dalle Confederazioni CGIL e UIL per l’intera giornata di venerdì 29 novembre p.v., con riguardo a “tutti i settori pubblici e privati, anche in appalto e strumentali tenuti al rispetto della legge n. 146/1990”.

Le Organizzazioni citate hanno aderito con comunicazione del 16 novembre u.s., precisando che “il personale turnista di impianti, sala radio e ausiliari alla viabilità sciopererà dalle 00.01 alle 24.00 del giorno 29, mentre per il comparto esazione e per il personale turnista non soggetto alla regolamentazione di cui alla legge n. 146/1990, relativamente per i turni a cavaliere della mezzanotte, il personale aderirà allo sciopero solo per la parte di turno a partire dalle 00.01”.

Il personale tecnico-amministrativo, “intendendo con ciò il personale non turnista non sottoposto alla regolamentazione dello sciopero, compresi tecnici e addetti non turnisti degli impianti, nonché gli addetti ai Punto Blu/Centro Servizi”, sciopererà per l’intera giornata del 29.

Le Organizzazioni Sindacali hanno inoltre dichiarato la garanzia dei servizi minimi previsti dalla legge e dalla regolamentazione di settore.

Le motivazioni alla base dell’iniziativa sono di natura politica, collegate a provvedimenti governativi e ad ampie rivendicazioni in materia di lavoro

Cordiali saluti.

Si allega il testo firmato

Come noto, le aziende esercenti servizi di trasporti postali in appalto hanno ora l’obbligo, per volontà del Committente Poste Italiane SpA, di ottenere l’asseverazione di conformità dei rapporti di lavoro.

Tale asseverazione, che può essere certificata unicamente da consulenti del lavoro, ha come noto lo scopo di attestare la regolarità delle erogazioni di retribuzioni e contribuzioni nonché della conformità dei rapporti di lavoro alle norme di legge e, nel caso di specie, al CCNL Servizi Postali in appalto 23.12.2023.

Con l’obiettivo di favorire le aziende associate, Assoposte ha sottoscritto l’allegato Protocollo con la Fondazione Nazionale del Consiglio dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro.

Alle aziende associate, ed in regola con il versamento dei contributi associativi, la Fondazione riconoscerà una riduzione del 30% delle tariffe relative all’asseverazione. Sarà Assoposte ad indicare di volta in volta la regolarità contributiva dell’azienda nei propri riguardi come condizione necessaria per l’applicazione dei costi ridotti.

Cordiali saluti.

Le Organizzazioni Sindacali di categoria SLC-CGIL e UIL-POSTE hanno aderito formalmente alla proclamazione di sciopero generale indetta dalle Confederazioni CGIL e UIL per l’intera giornata di venerdì 29 novembre p.v., con riguardo a “tutti i settori pubblici e privati, anche in appalto e strumentali tenuti al rispetto della legge n. 146/1990”.

Le Organizzazioni hanno altresì dichiarato il rispetto delle normative vigenti nonché delle regolamentazioni di settore.

Le motivazioni alla base dell’iniziativa sono di natura politica, collegate a provvedimenti governativi e ad ampie rivendicazioni in materia di lavoro

Cordiali saluti.

Come noto, l’articolo 2-bis del decreto-legge 9 agosto 2024, n. 113 convertito in legge 7 ottobre 2024, n. 143 prevede l’erogazione di una indennità per l'anno 2024 di importo pari a 100 euro (denominato dagli organi di informazione anche come “Bonus Natale”), in favore dei lavoratori dipendenti per i quali ricorrano determinate e tassative condizioni economiche e familiari.

Tali condizioni, che devono sussistere congiuntamente, sono le seguenti:

• reddito complessivo per l’anno 2024 non superiore a 28.000 euro;
• il lavoratore abbia un coniuge non legalmente ed effettivamente separato e almeno un figlio fiscalmente a carico (anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo o affidato);
• l'imposta lorda sui redditi di cui all'articolo 49 del T.U.I.R., percepiti dal lavoratore sia di importo superiore a quello della detrazione spettante ai sensi dell'articolo 13, comma 1, del citato T.U.I.R.

L’importo non concorre alla formazione del reddito complessivo del lavoratore dipendente, ed è rapportato al periodo di lavoro svolto nel corso dell’anno.

I datori di lavoro, in quanto sostituti di imposta, riconoscono l'indennità unitamente alla tredicesima mensilità a seguito di richiesta del lavoratore, che attesta per iscritto di avervi diritto indicando il codice fiscale del coniuge e dei figli.

In sede di conguaglio è a carico sempre dei datori di lavoro la verifica circa la spettanza dell’indennità, provvedendo al recupero qualora si riveli non spettante.

Si allega in merito la circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 19/2024 del 10 ottobre scorso, recante alcune precisazioni utili, per quanto di competenza dell’Agenzia (in particolare sui requisiti familiari e sui redditi utili ai fini del limite indicato).

Tra le precisazioni dell’Agenzia si evidenzia in particolare:

• l’irrilevanza della tipologia contrattuale: l’indennità spetta, in funzione del periodo di lavoro svolto nel corso dell’anno 2024, anche in favore dei lavoratori con contratto a tempo determinato;
• nessuna riduzione proporzionale dell’importo è prevista in caso di rapporti di lavoro a tempo parziale;
• in caso di pluralità di rapporti di lavoro a tempo parziale, i giorni compresi in periodi contemporanei devono essere computati solo una volta (il lavoratore individua il datore cui chiedere la somma, certificando i giorni di lavoro prestati presso altri datori);
• in caso di più rapporti di lavoro successivi nel corso del 2024 con diversi datori di lavoro (si pensi al caso frequente dei passaggi di appalto), il lavoratore deve presentare la richiesta all’ultimo datore, cioè a quello erogante l’importo, certificando debitamente i precedenti rapporti di lavoro ai fini della determinazione della somma spettante.

Nel rinviare alla lettura della Circolare dell’Agenzia delle Entrate, si rimane a disposizione per eventuali approfondimenti.

Cordiali saluti.

Come noto, l’articolo 2-bis del decreto-legge 9 agosto 2024, n. 113 convertito in legge 7 ottobre 2024, n. 143 prevede l’erogazione di una indennità per l'anno 2024 di importo pari a 100 euro (denominato dagli organi di informazione anche come “Bonus Natale”), in favore dei lavoratori dipendenti per i quali ricorrano determinate e tassative condizioni economiche e familiari.

Tali condizioni, che devono sussistere congiuntamente, sono le seguenti:

• reddito complessivo per l’anno 2024 non superiore a 28.000 euro;
• il lavoratore abbia un coniuge non legalmente ed effettivamente separato e almeno un figlio fiscalmente a carico (anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo o affidato);
• l'imposta lorda sui redditi di cui all'articolo 49 del T.U.I.R., percepiti dal lavoratore sia di importo superiore a quello della detrazione spettante ai sensi dell'articolo 13, comma 1, del citato T.U.I.R.

L’importo non concorre alla formazione del reddito complessivo del lavoratore dipendente, ed è rapportato al periodo di lavoro svolto nel corso dell’anno.

I datori di lavoro, in quanto sostituti di imposta, riconoscono l'indennità unitamente alla tredicesima mensilità a seguito di richiesta del lavoratore, che attesta per iscritto di avervi diritto indicando il codice fiscale del coniuge e dei figli.

In sede di conguaglio è a carico sempre dei datori di lavoro la verifica circa la spettanza dell’indennità, provvedendo al recupero qualora si riveli non spettante.

Si allega in merito la circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 19/2024 del 10 ottobre scorso, recante alcune precisazioni utili, per quanto di competenza dell’Agenzia (in particolare sui requisiti familiari e sui redditi utili ai fini del limite indicato).

Tra le precisazioni dell’Agenzia si evidenzia in particolare:

• l’irrilevanza della tipologia contrattuale: l’indennità spetta, in funzione del periodo di lavoro svolto nel corso dell’anno 2024, anche in favore dei lavoratori con contratto a tempo determinato;
• nessuna riduzione proporzionale dell’importo è prevista in caso di rapporti di lavoro a tempo parziale;
• in caso di pluralità di rapporti di lavoro a tempo parziale, i giorni compresi in periodi contemporanei devono essere computati solo una volta (il lavoratore individua il datore cui chiedere la somma, certificando i giorni di lavoro prestati presso altri datori);
• in caso di più rapporti di lavoro successivi nel corso del 2024 con diversi datori di lavoro, il lavoratore deve presentare la richiesta all’ultimo datore, cioè a quello erogante l’importo, certificando debitamente i precedenti rapporti di lavoro ai fini della determinazione della somma spettante.

Nel rinviare alla lettura della Circolare dell’Agenzia delle Entrate, si rimane a disposizione per eventuali approfondimenti.

Cordiali saluti.

Anche quest’anno particolarmente denso sarà il Palinsesto dei Talk Ambiente, incontri e interviste ai protagonisti della circular economy in diretta streaming sul canale YouTube ASSOAMBIENTE dallo studio televisivo presso lo stand dell’Associazione. 

Diversi saranno i temi approfonditi dal futuro dell’autodemolizione al recupero innovativo del cartongesso, dalla comunicazione ambientale ai critical raw materials, con due focus sul riciclo totale dei rifiuti da costruzione e demolizione e su innovazione ed efficientamento nella 5.0 green.

Martedì 5 novembre 

• Ore 14,30 - 15,40
  A cura di ASSOAMBIENTE | #Ecomondo24 Le novità e gli approfondimenti | Clicca qui per vedere il Talk

Mercoledì 6 novembre

• Ore 10,00 - 11,00
  A cura di GREEN HUB | Recupero innovativo del cartongesso | Clicca qui per vedere il Talk 
   
• Ore 11.00 - 12.00
  A cura di BARI MEDITERRANEO | Obbligo di copertura assicurativa per eventi catastrofali. Informativa sulla normativa vigente e assistenza consulenziale | Clicca qui per vedere il Talk
   
• Ore 12,10 - 13.10
  A cura di M4W | Il Futuro dell'Autodemolitore: come arrivare all'85% di riciclo dell'Autoveicolo grazie al gas dell'aria condizionata | Clicca qui per vedere il Talk
   
• Ore 16,00 - 17,10
  A cura di ASSOAMBIENTE | Come misurare la circolarità | Clicca qui per vedere il Talk

Giovedì 7 novembre

• Ore 10,00 - 11,10
  A cura di BARRICALLA | Rifiuto a chi? | Clicca qui per vedere il Talk
   
• Ore 11,30 - 12,30
  A cura di ABICert | Il Decreto CAM strade e il Decreto End of Waste: obblighi e opportunità | Clicca qui per vedere il Talk
   
• Ore 13,00 - 14, 00
  A cura di TECHEMET | Critical Raw Materials | Clicca qui per vedere il Talk
   
• Ore 14,30 - 15,45
  A cura di CDW Circle | Ambizioso progetto finalizzato a raggiungere il riciclo totale di rifiuti da costruzione e demolizione | Clicca qui per vedere il Talk
   
• Ore 15,45 - 17.00
  A cura di RENOILS | Gli oli e grassi vegetali e animali esausti. Definizione,situazione normativa,proprietà fisiche possibili riutilizzi e prospettive per la valorizzazione energetica | Clicca qui per vedere il Talk

Venerdì 8 novembre

• Ore 10,00 - 11,10
  A cura di SPECTRE | Innovazione ed efficientamento nella 5.0 green | Clicca qui per vedere il Talk

» 25.10.2024

ShipMag, The MediTelegraph, Shipping Italy, SeaReporter, Informare, Informazioni Marittime, Corriere Marittimo, Primo Magazine, Il Nautilus, Port&Shipping, FerPress, Messaggero Marittimo, Port Logistic Press, Telenord, Trasporto Europa

Nell’ambito delle iniziative formative in materia di salute e sicurezza organizzate dall’Associazione si informa in ordine al Seminario in oggetto, che si terrà in presenza presso la Sede di Tangenziale Esterna S.p.A - Casello A58-TEEM - Pozzuolo Martesana (MI), gentilmente messa a disposizione, il prossimo lunedì 9 settembre.

L’iniziativa si rivolge come di consueto agli RSPP, ASPP nonché ai gestori del personale delle Società aderenti ad ACAP trattandosi di un primo approfondimento sul nuovo Accordo Conferenza Stato Regioni di cui circola da alcune settimane una “bozza definitiva”.

Interverrà come relatore l’avv. Lorenzo Fantini, noto esperto della materia e oramai abituale collaboratore dell’Associazione, viste le frequenti occasioni di incontro avute in questi anni.

Il Seminario quindi si terrà

lunedì 9 settembre 2024 dalle 14,00 alle 18,00

presso la sede di Tangenziale Esterna S.p.A - Casello A58-TEEM - Pozzuolo Martesana (MI)

L’iniziativa è valida per l’aggiornamento di RSPP/ASPP ai fini del riconoscimento di quattro crediti formativi, ai sensi dell’Accordo Stato/Regioni del 7 luglio 2016: si allega la Scheda di partecipazione, da restituire debitamente compilata entro il prossimo 2 settembre all’indirizzo di posta elettronica a.carpi@fise.org .

Cordialmente.

Il Sole 24 Ore, Il Mattino e Il Scolo xix, dall’agenzia di stampa Italpress e dai portali Shipping Italy, ShipMag, Economia del Mare, PortLogisticPress, Transposrtonline, L’informatore navale, Port&Shipping, Messaggero Marittimo, Federazione del Mare, In Nautilus, Informare.

Roma, 26 luglio 2024 – Garantire al Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti un ruolo centrale nelle strategie necessarie per la messa a terra degli interventi di sostegno alla decarbonizzazione del trasporto marittimo. Lo chiedono in una nota congiunta ALIS, Ancip, Angopi, Assarmatori, Assiterminal, Assocostieri, Assoporti, Assorimorchiatori, Confitarma, Fedepiloti, Federagenti, Federimorchiatori e Uniport, associazioni rappresentative dell’intero cluster marittimo e portuale del Paese. La bozza di decreto legislativo che andrà a recepire in Italia la Direttiva europea che ha modificato, dopo oltre vent’anni, il sistema per lo scambio di quote di emissioni dei gas a effetto serra nell'Unione, con l’inserimento del trasporto marittimo appunto nel regime ETS, non tiene, ad avviso unanime delle associazioni, adeguatamente conto della necessità di mantenere al Dicastero di Porta Pia le prerogative volte alla definizione delle politiche marittime. Ciò anche facendo valere le profonde competenze maturate nell’oramai ventennale attuazione delle azioni di sostegno alle Autostrade del Mare (oltre che alla intermodalità ferro-mare) e della recente esperienza del più importante schema di aiuto al rinnovo delle flotte maturato in Europa.

Nelle Audizioni parlamentari che si sono tenute nelle scorse settimane presso la Camera dei Deputati e nei contributi scritti depositati alla Camera e al Senato, tutti gli stakeholder hanno evidenziato, con preoccupazione, una sostanziale assenza del MIT al tavolo di concertazione ove i ministeri competenti procedono all’assegnazione delle risorse generate dall’EU-ETS. Né, ancora più allarmante, è prevista una ripartizione di fondi a favore del MIT, ripartizione che è rimasta semplicemente di competenza del Ministero dell’Ambiente e della Sicurezza Energetica e del Ministero delle Imprese e del Made in Italy.

Come è noto, nel settore marittimo, il regime ETS dovrebbe essere destinato a sostenere la decarbonizzazione attraverso gli interventi di supporto al consumo di carburanti alternativi, il sostegno al Sea Modal Shift e il rinnovo delle flotte e degli impianti portuali. La prima area di intervento appare ricadere nelle competenze del MASE che possiede tutte le necessarie conoscenze tecniche. Al contrario, le restanti azioni previste dalla norma europea soggiacciono, senza dubbio, alla definizione di idonee politiche marittime nella filiera del trasporto, attribuite al MIT che si avvale di indubbie competenze maturate anche nel costante dialogo con tutti gli stakeholders.

L’assenza di un attore consapevole delle dinamiche di questo delicato settore e la mancanza di fondi dedicati a sua disposizione rischia di ridurre significativamente l’efficienza delle azioni attese dal mercato e dalla società.

In questo contesto, le Associazioni auspicano che i componenti delle Commissioni permanenti 8ª, 4ª e 5ª del Senato e VIII, XIV e V della Camera dei Deputati, chiamate a fornire al Consiglio dei Ministri entro il prossimo 30 luglio il loro autorevole parere sulla bozza di Decreto Legislativo, possano evidenziare al Governo la necessità di emendare il testo di tale bozza onde garantire gli strumenti necessari per far sì che vi sia una adeguata corrispondenza fra quanto generato in termini finanziari dal trasporto marittimo e quanto effettivamente messo a disposizione, nel medesimo settore, in termini di risorse necessarie per sostenere le misure previste dall’Unione. Al netto del rischio di fallimento delle politiche di riduzione delle emissioni, ne va della competitività del più grande mercato europeo di Autostrade del Mare, collegamenti con le isole e servizi di crociera. .

In attuazione di quanto previsto dalle disposizioni statutarie e regolamentari dell’Associazione, il Consiglio Direttivo riunitosi il 16 luglio scorso ha approvato all’unanimità l’avvio delle procedure finalizzate al rinnovo degli Organi Associativi:

• Consiglio Direttivo;

ELEZIONE CONSIGLIO DIRETTIVO

In ordine alla elezione del nuovo Consiglio Direttivo, come previsto dal Regolamento attuativo dello Statuto ACAP, i candidati devono comunicare la loro disponibilità a ricoprire la carica. A tal fine si invitano tutti gli interessati a compilare e sottoscrivere il modulo di candidature e autocertificazione allegato alla presente e di inviarlo alla segreteria ACAP a.carpi@fise.org entro il 15 settembre 2024.

ELEZIONE PRESIDENTE

In merito alla elezione del Presidente, in base a quanto previsto all’articolo 15, lettera “t”, dello Statuto ACAP e all’ articolo 9 del Regolamento ACAP, il Consiglio Direttivo ha indicato all’unanimità i componenti della “Commissione di designazione” composta da:

• ssa Elena Di Lorenzo (Milano Serravalle/Milano Tangenziali SpA);
• Luca Grazioli (Autostrada del Brennero SpA);
• Silvia Prati (SATAP SpA).

Nei prossimi giorni/settimane i Commissari prenderanno contatto con i Presidenti e gli Amministratori Delegati delle 21 Società aderenti ad ACAP per raccogliere le loro indicazioni, al fine di presentare all’Assemblea, che sarà convocata successivamente alla pausa estiva, le candidature alla Presidenza che risultino sostenute almeno dal 15% dei voti complessivamente attribuiti all’Assemblea.

In particolare:

• la d. ssa Elena Di Lorenzo consulterà, oltre alla propria Società:

• Autostrada Pedemontana SpA,
• ATIVA SpA,
• SITRASB SpA,
• Strada dei Parchi SpA.

• il dott. Luca Grazioli consulterà, oltre alla propria Società:

• Autostrade Alto Adriatico SpA,
• Autostrada BS – VR – VI – PD SpA,
• CAV SpA.

• l’avv. Silvia Prati consulterà, oltre alla propria Società:

• Argentea SpA,
• ASTM SpA,
• Autovia Padana SpA,
• BREBEMI SpA,
• Asti/Cuneo SpA,
• Aurea Scarl,
• Autostrada dei Fiori SpA,
• SALT SpA,
• SAV SpA,
• SITAF SpA,
• Tangenziale Esterna Milano SpA.

***

È auspicata la massima collaborazione al fine di procedere speditamente con i necessari adempimenti formali.

Cordialmente.

Facendo seguito alla circolare n. 10/2024 del 5 luglio u.s. evidenziamo alcune opportune precisazioni, ricordandovi con l’occasione alcuni adempimenti a carico delle aziende.

In premessa, segnaliamo un refuso: all’articolo 75 rubricato “Minimi tabellari – Contingenza - E.D.R. 1992 - E.D.R. 1997 – I.D.R. 2021”, al comma 3 relativo all’E.D.R. 1997 è stata replicata una frase già contenuta, impropriamente, nel CCNL 16.12.2019.

La previsione secondo cui tale importo non è utile ai fini del calcolo di una serie di istituti (lavoro straordinario, t.f.r., indennità per maneggio denaro, indennità per turni spezzati) aveva infatti carattere di temporaneità in virtù di quanto previsto dalle Parti nell’Accordo del 18 aprile 1997, in cui era stabilito che tale sterilizzazione sarebbe cessata al 31 dicembre 1998.

Pertanto, nel testo che verrà stampato sarà effettuata la correzione.

***

In relazione alla nuova struttura del CCNL, si ricorda che:

• il personale dipendente cui è applicato il CCNL Autostrade e trafori 16.12.2019 sarà inquadrato nella Sezione Speciale “Attività legate alla gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio”, (Campo di applicazione a pagina 5-6 dell’Accordo, punto 6); a tale fine è sufficiente una comunicazione collettiva. Trattasi come ricordato più volte di un aspetto puramente formale, non modificandosi in alcun modo il trattamento economico e normativo dei dipendenti già in forza;
• ai sensi dell’articolo 1, secondo comma, lettera “g”, in caso di nuova assunzione l’azienda deve informare il lavoratore in ordine alla Sezione Speciale che viene applicata al rapporto di lavoro;

• ai sensi dell’articolo 1, secondo comma, lettera “e”, inoltre, il nuovo assunto a tempo indeterminato deve essere informato circa la sua iscrizione obbligatoria alla previdenza complementare, una volta superato il periodo di prova, con l’esplicita indicazione della quota di contribuzione a carico dell’azienda come previsto all’articolo 85 se trattasi di lavoratore assunto nell’ambito della Sezione “Attività legate alla gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio” (“ex autostradale”), ovvero all’articolo 49 se trattasi di lavoratore assunto nell’ambito di una delle altre Sezioni Speciali.

Come già riportato nella circolare n. 10/2024, ricordiamo inoltre che:

• è stata introdotta una nuova normativa concernente le “Quote di servizio”; sul punto sarà cura delle Organizzazioni Sindacali Nazionali stipulanti predisporre apposita modulistica in coerenza con le previsioni di cui all’articolo 57;
• per quanto riguarda invece le trattenute sindacali “ordinarie” di cui all’articolo 56, è stato chiarito che il cambio di iscrizione ad una sigla sindacale (e quindi l’efficacia della revoca e della nuova delega) decorrerà dal primo giorno del mese successivo al quadrimestre in cui viene inoltrata la comunicazione (gennaio-aprile, maggio-agosto, settembre-dicembre). A partire dal prossimo anno la cadenza diventerà, strutturalmente, semestrale.

Ciò non vale per le nuove iscrizioni, che hanno efficacia immediata.

***

Infine, si rinvia al paragrafo “Campo di applicazione”, che fu sottoscritto già il 18 luglio 2023, per le modalità di attuazione delle eventuali “filiere”.

L’Associazione si dichiara a disposizione per ogni evenienza, nell’obiettivo, anche, di coordinare nei limiti del possibile, eventuali accordi di confluenza ovvero applicazioni anche in deroga ai sensi del punto 7 del “Campo di applicazione”.

Come noto, infatti, gli accordi aziendali saranno oggetto di monitoraggio anche al fine di eventuale recepimento ed implementazione futura del CCNL stesso (vedi pagina 96 dell’Accordo del 5 luglio).

Cordialmente.

Nel fare seguito alla circolare n. 8/2024 del 17 maggio u.s. ed alle precedenti comunicazioni in merito, si informa che in data odierna è stata sottoscritta la stesura integrale del CCNL in oggetto, derivante come noto dall’Accordo di rinnovo del 18 luglio 2023, collazionato con il previgente CCNL 16 dicembre 2019, ed ampliato con la previsione delle “Sezioni Speciali”.

La nuova impostazione del CCNL “ex Autostrade e trafori” rappresenta una svolta epocale, le cui premesse erano già nella piattaforma sindacale del luglio 2022, oltre che nel Protocollo 11 luglio 2022 con cui le Associazioni Datoriali diedero disponibilità al percorso chiarendo due elementi imprescindibili: l’intangibilità dell’autonomia organizzativa delle aziende e l’allineamento ai costi retributivi di mercato per le altre “Sezioni” (cfr. circolare ACAP n. 14/2022 dell’11 luglio 2022).

La scelta condivisa dalle Parti, quindi, di ampliare l’ambito applicativo del CCNL, rappresenta come detto più volte, una mera opportunità.

Le aziende che decideranno di avvalersene lo faranno in quanto ravviseranno un’esigenza comune con le Organizzazioni Sindacali; le aziende che non avessero di contro alcun tipo di interesse in tal senso continueranno ad applicare il CCNL come sempre, con la sola differenza formale che il trattamento normativo “ex CCNL Autostrade e trafori” sarà suddiviso in due capitoli distinti (Parte Generale e Sezione specifica).

***

La nuova struttura del Contratto Collettivo presenta le seguenti caratteristiche:

• la Parte Generale consta di 62 articoli, recanti la disciplina minima, valida per tutti i lavoratori cui si applicherà il contratto “di filiera”, sia quelli cui già oggi si applica il CCNL 18.7.2023, sia coloro che confluiranno in una delle cinque Sezioni Speciali;

• la Parte Generale è stata suddivisa in cinque capitoli, e gli articoli sono, dopo decenni di stratificazione non ordinata, raggruppati in maniera omogenea per materia;

• i 62 articoli di cui alla Parte Generale disciplineranno le medesime materie del CCNL 16.12.2019, fatti salvi:
• gli articoli 18, 43 e 45 del CCNL 16.12.2019 in materia di “Zona di lavoro”, “Indennità varie” e “Premio esazione pedaggi” poiché afferenti esclusivamente le attività tipicamente autostradali;
• gli articoli 11 e 62 del CCNL 16.12.2019 in materia di “Lavoro straordinario, festivo, notturno” e “Unità produttiva” riportati in ciascuna Sezione Speciale, non inclusi nella Parte Generale;
• i nuovi articoli 29 e 30 in materia di “Sostenibilità ambientale e sociale” e “Formazione e tutela della professionalità” definiti nell’Accordo 18.7.2023, nonchè il nuovo articolo 57 “Quote di servizio” definito in sede di stesura, di cui meglio si dirà a pagina 3 della presente circolare;

• una parte di questi 62 articoli della Parte Generale replicano esattamente le normative contrattuali di cui al CCNL 16.12.2019, che andranno a determinare la disciplina minima per tutti i lavoratori (ad esempio l’articolo 1 “Assunzione”, l’articolo 2 “Documenti”, l’articolo 3 “Periodo di prova”, ovvero in materia di tutele e diritti, l‘articolo 20 “Diritto allo studio”, l’articolo 21 “Trattamento di malattia”, etc.).

Anche in materia retributiva, nonostante le rilevanti differenze economiche tra le diverse Sezioni, alcune regole sono comuni a tutti: l’articolo 34 “Corresponsione della retribuzione”, l’articolo 35 “Determinazione convenzionale della retribuzione”, l’articolo 39 “T.F.R.” ed altri.

In tema di “welfare contrattuale”, sono comuni a tutti le normative in materia di “Assistenza sanitaria integrativa” (articolo 47) e di “Ente bilaterale” (articolo 48).

Rappresenta ovviamente una costante per tutti i lavoratori l’intero Capitolo finale in materia di “Diritti e doveri – Sistema di relazioni – Norme finali” (articoli 50-62);

Altri articoli, invece, contengono una disciplina minima di base per tutti i lavoratori, che nella Sezione Speciale “Attività legate alla gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio” sarà integrata/sostituita da ulteriori disposizioni relative ai dipendenti cui è applicato il CCNL 18.7.2023;

• la Sezione “Attività di gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio” (ex Autostrade) consta di 24 articoli (dal 63 all’86) e segue l’ordine del CCNL 16.12.2019 come sequenza degli argomenti: trattasi di norme che, su alcuni argomenti (Orario di lavoro, Rapporto a tempo parziale, Classificazione del personale, Elementi della retribuzione, etc.) sostituiscono integralmente le corrispondenti norme della Parte Generale. Ciò in quanto recano discipline adattabili alle attività autostradali tipiche, o perché comunque hanno una storia contrattuale lunga e complessa, con condizioni di favore per i lavoratori acquisite nei decenni passati.

Tre articoli, come sopra detto, disciplinano tematiche non presenti nella Parte Generale: gli ex articoli 18, 43 e 45 in materia di “Zona di lavoro” (ora articolo 72), “Indennità varie” (ora articolo 82) e “Premio esazione pedaggi” (ora articolo 83).

Alcuni articoli conservano in questa Sezione Speciale il trattamento di cui al CCNL 16.12.2019, mentre l’analoga norma presente in Parte Generale riporta i trattamenti minimi per le altre Sezioni Speciali; ad esempio l’articolo 85 in materia di “Previdenza complementare” (articoli 49 in Parte Generale e 85 per la Sezione “ex Autostrade”), “Banca ore” (articoli 13 in Parte Generale e 69 per la Sezione “ex Autostrade”), “Trasferte” (articoli 40 in Parte Generale e 80 per la Sezione “ex Autostrade”).

• le Sezioni Speciali contengono le tabelle retributive afferenti ciascuna Sezione ed alcuni articoli, al momento omogenei ma che in futuro probabilmente saranno modificati adeguandosi alle specificità delle attività e delle prestazioni lavorative riconducibili a ciascuna Sezione, anche attraverso il recepimento, da parte delle Parti Nazionali stipulanti, di accordi sottoscritti sul territorio (vedi Dichiarazione a pagina 96).

In particolare, tralasciando la Sezione “ex autostrade”, le altre Sezioni disciplinano unicamente:
 

• gli scatti di anzianità (articoli 87, 92, 97 e 102);
• le ferie (articoli 88, 93, 98 e 103);
• la definizione di unità produttiva (articoli 89, 94, 99 e 104);
• alcune regole essenziali in materia di rapporto a tempo parziale (articoli 90, 95, 100 e 105);
• le maggiorazioni e la regolamentazione in materia di lavoro straordinario, festivo, notturno (articoli 91, 96, 101 e 106).

La disciplina minima di base dovrà necessariamente essere integrata da ulteriori normative nella fase di confluenza da altri contratti collettivi, ovvero in caso di avvio di nuove gestioni di attività con applicazione del CCNL “di filiera”; è assolutamente imprescindibile che gli accordi individuino specificamente i profili professionali che saranno disciplinati, in modo che, ferma rimanendo la declaratoria di ciascun livello professionale come da articolo 4 del CCNL (ex articolo 19 CCNL Autostrade e trafori), la figura e le mansioni siano ben definite in modo da inquadrare adeguatamente un dipendente nella Sezione Speciale di riferimento, maggiormente idonea rispetto alle attività aziendali e alle conseguenti prestazioni lavorative richieste.

Le declaratorie oggi descritte nell’articolo 4 (ed integrate all’articolo 73, nella Sezione “ex autostrade”, con tutti i riferimenti e i profili professionali ben noti) sono infatti come noto estremamente generiche e risalenti nel tempo, per cui potenzialmente valide, come cornice di riferimento, per tutte le Sezioni Speciali.

Le tabelle retributive di ciascuna Sezione prevedono già, secondo quanto definito nell’Accordo 18.7.2023, gli aumenti retributivi previsti da agosto 2024 e da gennaio 2025, ovviamente riproporzionati in relazione alle tabelle di ciascuna Sezione Speciale.

Le Parti hanno inoltre sancito il criterio di salvaguardia della proporzionalità tra i diversi minimi retributivi oggi vigenti tra le varie Sezioni anche in relazione ai prossimi accordi di rinnovo del CCNL (vedi pagina 96 dell’Accordo).

L’applicazione della Sezione “Attività di supporto tecnico e ingegneristico” è al momento sospesa per necessità di verifiche tecniche all’interno delle Organizzazioni Sindacali.

***

Infine, si segnalano tre modifiche rispetto al previgente testo del CCNL Autostrade e trafori:

• l’articolo 23, comma 7 in materia di permessi per malattia del figlio (articolo 34, comma 7 del CCNL 16.12.2019 poi modificato con l’Accordo del 18.7.2023) riformulato in maniera più chiara, senza modifiche dal punto di vista sostanziale;

• l’articolo 56, lettera “B” in materia di contributi sindacali (articolo 49, lettera “B”, del CCNL 16.12.2019) il quale prevede, ora, la decorrenza dell’iscrizione a partire dal quadrimestre successivo solamente nel caso di contestuale revoca di altra adesione sindacale. In sostanza è chiarito, ora, che per i nuovi iscritti l’adesione è immediata.

Inoltre, a partire dal prossimo anno, la cadenza delle revoche/adesioni non sarà più quadrimestrale bensì semestrale;

• l’articolo 57, che introduce nel Contratto il tema delle “Quote di servizio”, ovvero il versamento “una tantum” per i lavoratori non iscritti alle Organizzazioni Sindacali stipulanti di una quota pari al 2% delle voci retributive mensili di cui all’articolo 32, comma 1 in occasione dei rinnovi del CCNL attraverso un meccanismo di “espresso diniego” (e conseguente assenso in caso di mancata riconsegna del modulo appositamente previsto).

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Con l’occasione, le Associazioni Datoriali hanno presentato alle Organizzazioni Sindacali una proposta in materia di causali di assunzione da inserire nell’articolo 63 “Assunzione a termine” (articolo 2 del CCNL 16.12.2019) in applicazione di quanto oggi previsto dall’articolo 19, primo comma, lettera “a”, del d. lgs. n. 81/2015 come modificato dal decreto-legge n. 48/2023 convertito in legge n. 85/2023 (vedi circolare ACAP n. 11 del 6 luglio 2023).

Come noto, infatti, a partire dal prossimo 1 gennaio le causali previste dalla contrattazione collettiva rappresentano l’unica fonte per poter assumere con contratto a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi o comunque per proroghe o rinnovi oltre tale termine, fatta eccezione per la sostituzione di altri lavoratori.

La proposta ripropone le medesime causali presenti nel CCNL di categoria 29.7.2016 (abrogate con l’accordo del 16.12.2019 in applicazione della legge allora vigente), con esclusione di quelle superate dalle nuove previsioni del CCNL in materia di stagionalità ovvero dalle vigenti disposizioni legislative.

Le OO.SS. si sono riservate una risposta al testo presentato.

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Si ricorda con l’occasione che, con nota prot. n. p80048 MI del 2 luglio u.s. è convocato, per il giorno 16 luglio alle ore 16,00 in modalità videoconferenza il Consiglio Direttivo allargato a tutte le Società, in relazione a diverse tematiche di interesse dell’Associazione, ivi compreso l’esame dell’Accordo di cui alla presente circolare.

Cordialmente.

Sono stati assegnati nel corso dell’evento promosso a Milano presso la prestigiosa location FAI “Villa Necchi Campiglio” i Premi “PIMBY Green 2024”.

Il Premio PIMBY GREEN, realizzato con il patrocinio dell’ANCI, è un'iniziativa che contribuisce a promuovere un'Italia più sostenibile e inclusiva.

Dieci sono stati i riconoscimenti assegnati per le tre categorie: 

• progettazione e realizzazione di infrastrutture strategiche per i territori e impianti industriali tecnologicamente avanzati
• confronto, dialogo e partecipazione per creare coinvolgimento positivo e responsabile nei cittadini
• pubblicazione di articoli e contenuti scientifici che contribuiscano a diffondere un'informazione trasparente volta a contenere il fenomeno dell'opposizione aprioristico a qualsiasi opera.

Questi i Premiati e le motivazioni:

• COMUNE DI TREVISO, per il "Progetto Green New Deal" che ha visto la creazione di 18 parchi urbani e boschi periurbani, l'incremento di alberi (+4.487) con possibilità di metterne a dimora altri 15mila nei prossimi anni. Treviso è Città verde europea 2025 agli European Green Leaf Award;
• POSTE ITALINE per il "Progetto Polis", con cui si promuove la coesione economica, sociale e territoriale nei piccoli centri urbani, attraverso la realizzazione di uno "sportello unico di prossimità" e la creazione della più grande rete di coworking del Paese;
• ITALGAS per il "Progetto Cantieri Green" che definiscono un approccio circolare all'utilizzo dei materiali, puntando a ridurre, riusare, riciclare anziché consumare nuove risorse;
• A2A AMBIENTE  per l’innovativo "Impianto di trattamento dei fumi del Termoutilizzatore di Brescia”, finalizzato a ridurre le emissioni e a recuperare un'ulteriore quota di calore precedentemente non recuperabile;
• IREN SpA per il “Progetto The Heat Garden”, un nuovo sistema di accumulo del calore a servizio della rete metropolitana di teleriscaldamento il cui impianto ospita nel quartiere San Salvario di Torino terrazzi e giardini pensili e quasi 11mila tra piante e alberi;
• ACBC Srl Benefit Corporation, Edoardo Iannuzzi per il “Progetto Moda e Sostenibilità”, con cui la  società aiuta brand e fornitori dei settori Fashion a ridurre la propria impronta di carbonio e gli impatti negativi sull'ambiente e ad affrontare la regolamentazione della sostenibilità;
• TECHEMET ITALIA per il "Progetto L.E.C.C.E. - Leading Electronic scrap and Catalytic Converters Enterprise", che ha come obiettivo il miglioramento del processo di trattamento e recupero di ferro, alluminio e metalli preziosi da catalizzatori esausti e rifiuti elettronici inerti;
• INERTI SAN VALENTINO per il “Progetto Ecosand”, un  End of Waste ottenuto al 100% dal recupero, in sostituzione di un aggregato fine di origine naturale per calcestruzzi strutturali. Riutilizzo di scarti di diversi cicli produttivi per realizzare materiali da costruzione;
• 3BEE Srl per il "Progetto Sistemi di monitoraggio della biodiversità" che, grazie a tecnologie all’avanguardia, permette un monitoraggio continuo e non invasivo delle componenti biotiche e abiotiche degli ecosistemi e facilita la formulazione di piani di conservazione e rigenerazione;
• 3V GREEN EAGLE SpA con il "Progetto Wet Oxidation", soluzione brevettata che consente di trattare rifiuti industriali liquidi non biodegradabili in quasi totale assenza di emissioni.

Il Premio “Comunicazione e Giornalismo” è stato assegnato alla giornalista del Corriere della Sera Fausta Chiesa per la sua attività di informazione, sempre puntuale e basata su numeri e dati  verificati, sulla transizione energetica e sulle sfide che attendono il nostro Paese.

L’iniziativa è stata realizzata grazie al sostegno di SYSTEMA AMBIENTE, Main Sponsor ed INTERLOGICA e UNISALUTE, Sponsor.

La Cassazione ha infatti affermato che la conciliazione “in sede sindacale”, così come previsto dall’art. 411, terzo comma, del codice di procedura civile, debba essere intesa in maniera restrittiva, ovvero escludendo in ogni caso che possa svolgersi presso una sede aziendale.

Ciò in quanto tale situazione logistico/ambientale non assicurerebbe al lavoratore la totale indipendenza da possibili condizionamenti da parte del datore di lavoro, con la conseguenza che le rinunce e le transazioni avvenute sarebbero nulle o comunque potrebbero, ai sensi dell’articolo 2113 del codice civile, essere impugnate entro il termine di sei mesi.

Il caso di specie riguardava l’applicazione dell’articolo 2103, sesto comma, del codice civile, laddove dispone, a seguito della modifica legislativa del 2015, che “Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita”.

Il lavoratore aveva infatti sottoscritto, con l’assistenza di un sindacalista ritenuta adeguata, un accordo con cui rinunciava a una parte della retribuzione a fronte della salvaguardia occupazionale; ciò avveniva presso la sede dell’azienda, con impegno a “ratificare” detto accordo presso “le sedi abilitate”.

Nel merito, sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Napoli hanno dichiarato nullo il verbale di conciliazione, nel presupposto che la sede fisica di sottoscrizione dell’accordo non fosse sufficientemente “neutra”: la protezione del lavoratore, sostiene l’Ordinanza (paragrafo 15), “non è affidata unicamente all’assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene” al fine di “garantire la libera determinazione” del lavoratore e l’”assenza di condizionamenti di qualsiasi genere”.

In sintesi, la conciliazione in sede sindacale non si può concludere validamente presso la sede aziendale, “non potendo quest’ultima essere annoverata tra le sedi protette, avente il carattere di neutralità indispensabile”

***

La pronuncia, oltre ad essere inedita sul punto, appare comunque in contrasto con una precedente recentissima ordinanza dello stesso organismo, la n. 1975/2024 del 18 gennaio u.s., la quale aveva affermato che il riferimento al luogo della sottoscrizione è puramente formale e non sostanziale.

Conseguentemente, si invitano le aziende alla massima prudenza, anche adottando rimedi coerenti con l’Ordinanza n. 10065, come ad esempio evidenziare nel verbale di conciliazione la piena consapevolezza delle rinunce, l’effettiva assistenza del rappresentante sindacale, la scelta condivisa dell’eventuale sede aziendale, l’eventuale raggiungimento dell’intesa sui contenuti precedentemente al mero svolgimento dell’incontro, etc.

Con l’auspicio che tale orientamento formalistico possa rimanere isolato, considerando le difficoltà pratiche che deriverebbero da un’applicazione generalizzata dei principi sanciti: si immagini ad esempio una fattispecie di conciliazioni individuali plurime di decine se non centinaia di lavoratori, iscritti a diverse sigle sindacali, o non iscritti, e alle conseguenti criticità derivanti dall’individuazione di molteplici sedi “neutre”.

Cordialmente.

Nei giorni scorsi è stata pubblicata l’Ordinanza in oggetto, che ha destato diverse preoccupazioni tra gli addetti ai lavori in relazione ai contenuti della stessa, in materia di validità degli accordi di conciliazione.

La Cassazione ha infatti affermato che la conciliazione “in sede sindacale”, così come previsto dall’art. 411, terzo comma, del codice di procedura civile, debba essere intesa in maniera restrittiva, ovvero escludendo in ogni caso che possa svolgersi presso una sede aziendale.

Ciò in quanto tale situazione logistico/ambientale non assicurerebbe al lavoratore la totale indipendenza da possibili condizionamenti da parte del datore di lavoro, con la conseguenza che le rinunce e le transazioni avvenute sarebbero nulle o comunque potrebbero, ai sensi dell’articolo 2113 del codice civile, essere impugnate entro il termine di sei mesi.

Il caso di specie riguardava l’applicazione dell’articolo 2103, sesto comma, del codice civile, laddove dispone, a seguito della modifica legislativa del 2015, che “Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita”.

Il lavoratore aveva infatti sottoscritto, con l’assistenza di un sindacalista ritenuta adeguata, un accordo con cui rinunciava a una parte della retribuzione a fronte della salvaguardia occupazionale; ciò avveniva presso la sede dell’azienda, con impegno a “ratificare” detto accordo presso “le sedi abilitate”.

Nel merito, sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Napoli hanno dichiarato nullo il verbale di conciliazione, nel presupposto che la sede fisica di sottoscrizione dell’accordo non fosse sufficientemente “neutra”: la protezione del lavoratore, sostiene l’Ordinanza (paragrafo 15), “non è affidata unicamente all’assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene” al fine di “garantire la libera determinazione” del lavoratore e l’”assenza di condizionamenti di qualsiasi genere”.

In sintesi, la conciliazione in sede sindacale non si può concludere validamente presso la sede aziendale, “non potendo quest’ultima essere annoverata tra le sedi protette, avente il carattere di neutralità indispensabile”

***

La pronuncia, oltre ad essere inedita sul punto, appare comunque in contrasto con una precedente recentissima ordinanza dello stesso organismo, la n. 1975/2024 del 18 gennaio u.s., la quale aveva affermato che il riferimento al luogo della sottoscrizione è puramente formale e non sostanziale.

Conseguentemente, si invitano le aziende alla massima prudenza, anche adottando rimedi coerenti con l’Ordinanza n. 10065, come ad esempio evidenziare nel verbale di conciliazione la piena consapevolezza delle rinunce, l’effettiva assistenza del rappresentante sindacale, la scelta condivisa dell’eventuale sede aziendale, l’eventuale raggiungimento dell’intesa sui contenuti precedentemente al mero svolgimento dell’incontro, etc.

Con l’auspicio che tale orientamento formalistico possa rimanere isolato, considerando le difficoltà pratiche che deriverebbero da un’applicazione generalizzata dei principi sanciti: si immagini ad esempio una fattispecie di conciliazioni individuali plurime di decine se non centinaia di lavoratori, iscritti a diverse sigle sindacali, o non iscritti, e alle conseguenti criticità derivanti dall’individuazione di molteplici sedi “neutre”.

Cordiali saluti.

In data 15 maggio 2024 le Parti stipulanti il CCNL di categoria hanno condiviso la versione definitiva del testo, integrando l’accordo del 21 dicembre 2023 con le parti del contratto collettivo rimaste vigenti, nell’obiettivo di convalidare il nuovo testo contrattuale completo (vedi testo allegato).

Nelle prossime settimane si procederà alla stampa del testo, come di consueto, con modalità che saranno comunicate alle aziende associate.

Il testo a stampa comprenderà anche diversi allegati, sia contrattuali che legislativi, di interesse per l’applicazione del CCNL.

Cordiali saluti.

A seguito di numerosi incontri, che hanno richiesto approfondimenti tecnici talvolta piuttosto complessi, le Parti hanno sostanzialmente condiviso integralmente l’impostazione complessiva del nuovo contratto collettivo, ferme rimanendo ulteriori verifiche sui documenti che le Parti si sono scambiati nell’ultimo confronto tenutosi il 14 maggio scorso.

Prende quindi forma la struttura del nuovo CCNL che, come noto, sarà individuato come “Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da imprese esercenti l’attività di gestione delle infrastrutture viarie a pedaggio, delle attività e dei servizi connessi a supporto, dei sistemi di viabilità integrata”, la cui “Parte Generale” avrà le seguenti caratteristiche:

• sarà composta da 60 articoli, recanti la disciplina minima, valida per tutti i lavoratori cui si applicherà il contratto “di filiera”, sia quelli cui già oggi si applica il CCNL 18.7.2023, sia coloro che confluiranno in una delle cinque Sezioni Speciali;
• la struttura contrattuali sarà suddivisa in cinque capitoli, e gli articoli saranno raggruppati in maniera omogenea per materia;
• i 60 articoli di cui alla Parte Generale disciplineranno le medesime materie del CCNL oggi vigente, fatti salvi esclusivamente gli attuali articoli 18, 43 e 45 in materia di “Zona di lavoro”, “Indennità varie” e “Premio esazione pedaggi” poiché afferenti esclusivamente le attività tipicamente autostradali;
• una parte di questi 60 articoli della Parte Generale replicano esattamente le attuali normative contrattuali, che andranno a determinare la disciplina minima per tutti i lavoratori;
• altri articoli, invece, conterranno una disciplina minima di base per tutti i lavoratori, che nella Sezione Speciale “Attività legate alla gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio” sarà integrata da ulteriori disposizioni relative ai dipendenti cui alla data di definizione del CCNL è applicato il CCNL 18.7.2023;
• la disciplina minima di base dovrà necessariamente essere integrata da ulteriori normative nella fase di confluenza da altri contratti collettivi ovvero in caso di avvio di nuove gestioni di attività con applicazione del CCNL “di filiera”.

È bene ribadire, ancora una volta, che l’attuale CCNL 18.7.2023 continuerà ad essere integralmente applicato ai lavoratori attualmente in forza nelle aziende, rispetto ai quali la sola modifica nel rapporto di lavoro, avente natura formale, sarà la suddivisione delle norme contrattuali ad essi applicabili, che saranno, per circa due terzi, nella “Parte Generale” del nuovo CCNL e, per i rimanenti articoli, nella Sezione Speciale ad essi specificamente dedicata.

Le altre “Sezioni Speciali” prevederanno l’integrazione delle disposizioni di cui alla “Parte Generale” con alcune norme specifiche, atte a disciplinare materie come aumenti di anzianità, ferie, maggiorazioni, previdenza complementare, diversamente e meno favorevolmente per i lavoratori (importi più bassi per gli scatti, minor numero di giorni di ferie, maggiorazioni e contribuzioni alla previdenza complementare meno vantaggiose).

Esse saranno denominate:

1. Attività di supporto alla persona e attività accessorie di supporto all’utenza;
2. Attività di supporto e servizio all’utenza, alla viabilità integrata e alla gestione dei sistemi di pedaggiamento;
3. Attività di installazione, gestione e manutenzione impianti;
4. Attività di supporto tecnico e ingegneristico.

Come noto, sono attività per la cui disciplina giuslavoristica si ricorre di norma a contratti collettivi afferenti ai settori multiservizi, commercio, edilizia (elevate professionalità) e metalmeccanico.

Le tabelle retributive saranno come noto allineate ai riferimenti di mercato sopra citati; con l’entrata in vigore del “CCNL di filiera” le dinamiche retributive seguiranno esclusivamente quanto definito nell’Accordo 18.7.2023 (ulteriori aumenti retributivi previsti da agosto 2024 e da gennaio 2025, ovviamente riproporzionati in relazione alle tabelle di ciascuna Sezione Speciale) e dalle successive intese tra le Parti stipulanti il CCNL.

In merito alla Sezione “Attività di supporto tecnico e ingegneristico” le OOSS hanno anticipato che necessiteranno di ulteriori approfondimenti tecnici, per cui l’applicazione di tale Sezione slitterà più in avanti.

Le Parti si vedranno l’11 giugno p.v. per auspicabilmente concludere l’intero testo, o quantomeno avvicinarsi molto alla definitiva chiusura.

Ad esito di tale lavoro si procederà d’intesa, con la Presidenza, all’avvio delle procedure per il rinnovo degli organi associativi in carica, eletti il 10 maggio 2022.

Cordialmente.

Nell’ambito delle iniziative formative in materia di salute e sicurezza organizzate dall’Associazione si allega il programma del Seminario in oggetto, che si terrà in presenza a Roma il prossimo 28 maggio.

L’iniziativa si rivolge come di consueto agli RSPP, ASPP nonché ai gestori del personale delle Società aderenti ad ACAP trattandosi di un approfondimento e di un aggiornamento sul tema dell’invecchiamento nel lavoro sotto vari punti di vista.

Il tema, come è evidente, assume particolare rilevanza, oltre che per aspetti di natura sanitaria e di promozione della salute, anche ai fini organizzativi: anche per tale ragione è fortemente auspicata la partecipazione degli addetti all’organizzazione e gestione del personale.

Interverrà come relatore il dott. Rinaldo Ghersi, specialista in medicina del lavoro, ergonomo certificato europeo, già coordinatore e tuttora componente del gruppo “Invecchiamento e Lavoro” di CIIP, Consulta interassociativa italiana per la prevenzione.

Il Seminario si terrà

martedì 28 maggio 2024 dalle 14,00 alle 18,00

presso la sede dell’Associazione in via del Poggio Laurentino 11 – ROMA EUR.

Tra le 13,00 e le 14,00 sarà predisposto in sede un buffet di benvenuto per i partecipanti.

La sede è facilmente raggiungibile anche con la linea “B” della Metropolitana (direzione Laurentina – fermata Eur Fermi), dalla Stazione Termini o dalla Stazione Tiburtina.

L’iniziativa è valida per l’aggiornamento di RSPP/ASPP ai fini del riconoscimento di quattro crediti formativi, ai sensi dell’Accordo Stato/Regioni del 7 luglio 2016: si allega il programma definitivo e la relativa Scheda di partecipazione, da restituire debitamente compilata entro il prossimo 21 maggio all’indirizzo di posta elettronica a.carpi@fise.org .

Cordialmente.

Da una verifica effettuata a seguito di segnalazione di un’azienda associata, è emerso un errore materiale nella compilazione della tabella retributiva del livello 3S riportata nella circolare n. 1/2024 recante l’illustrazione dell’accordo di rinnovo del CCNL di categoria.

L’errore è nella retribuzione tabellare del livello 3S che non è quello indicato nella circolare (€ 958,76) bensì € 968,76; conseguentemente la retribuzione base diventa € 1.486,22 e non € 1.476,22.

Analogamente gli aumenti di gennaio 2025 e dicembre 2025 dovranno prevedere € 10 in più, come da tabella riportata.

Le tabelle di costo del lavoro pubblicate dal Ministero del Lavoro riportano i numeri corretti.

Gennaio 2024

Gennaio 2025

Dicembre 2025

Cordiali saluti.

Come di consueto, il Ministero del Lavoro ha recepito in uno specifico Decreto l’aggiornamento dei costi del lavoro derivanti dall’applicazione del CCNL di categoria, ai sensi dell’articolo 41, comma 13, del nuovo “Codice degli Appalti” (decreto legislativo n. 36/2023).

Le tabelle coprono l’intera vigenza del CCNL, in quattro periodi distinti (gennaio 2024, marzo 2024, gennaio 2025, dicembre 2025).

Tale scaglionamento è conseguente alla decorrenza delle rispettive “tranches” di aumento dei minimi contrattuali, come da accordo del 21 dicembre 2023: per il terzo livello – operaio autista, l’aumento è pari a € 30,00 da gennaio 2024, € 30,00 da gennaio 2025 e ulteriori € 31,00 dal mese di dicembre 2025, da riparametrare per gli altri livelli della scala inquadramentale. Dal mese di marzo 2024 decorre invece l’aumento dell’indennità di mensa in misura pari a € 1,5 per ogni giornata di effettiva presenza (per cui l’importo annuo sale da € 1.270 a € 1.651, ovvero € 1,5 moltiplicato per 254 giorni stimati di effettiva presenza al lavoro, detratti domeniche, festività, ferie e altre assenze come da didascalia in calce alla tabella ministeriale).

Per quanto concerne le singole voci elencate in tabella, il Ministero del Lavoro ha riconosciuto le seguenti novità, sollecitate dall’Associazione:

• il costo dell’importo “Una Tantum” previsto nell’Accordo 21 dicembre 2023 in relazione al periodo di vacanza contrattuale. Come da metodologia consolidata nelle tabelle di costo emanate dal Ministero del Lavoro, l’importo (€ 330 per il terzo livello da riparametrare per gli altri) è stato quantificato distribuendolo in base ai residui mesi di vigenza del CCNL, che scade come noto alla fine del 2025. Di conseguenza, considerando i due anni di vacanza contrattuale, e i due anni di residua vigenza, l’importo indicato è pari esattamente alla metà di quanto complessivamente spettante.

Restano ferme le decorrenze previste nel c.c.n.l. per l’effettiva erogazione dell’importo (tre rate uguali a marzo 2024, marzo 2025, settembre 2025);

• “Costo sicurezza”: la voce comprende due voci, prima distinte: il “Supplemento COVID” (quantificato forfettariamente in € 200,00 annui), introdotto nelle precedenti tabelle emanate in piena emergenza pandemica, e il precedente costo relativo agli adempimenti e oneri in tema di salute e sicurezza a carico delle aziende (quantificato forfettariamente in € 250,00 annui) per un totale di € 450,00, indipendentemente dalle mansioni svolte e dal livello di inquadramento.

I costi legati all’indennità di trasferta (erroneamente indicata come “articolo 44” invece che “articolo 41” come da nuova stesura contrattuale), sono come da articolo 2, lettera “b” del testo del Decreto, oltre che come da didascalia in calce alla Tabella, da considerare in aggiunta.

Si segnala che nelle premesse al Decreto (il “Visto” n. 9 di pagina 2) nonché all’articolo 1 del Decreto si riportano erroneamente riferimenti a “distribuzione” e “recapito” non afferenti al c.c.n.l. servizi postali in appalto bensì ad altro c.c.n.l.; la dizione corretta è quella riportata nelle tabelle, ovvero “c.c.n.l. per il personale dipendente da imprese private operanti nel settore dei servizi postali in appalto”.

Ad ogni modo le voci retributive e tutti gli altri elementi sono correttamente quelli del c.c.n.l. in questione.

Infine, come noto, con delibera assembleare del 16 dicembre 2021 Assoposte si è costituita come associazione autonoma e soggetto giuridico distinto da FISE, cui è legata da una convenzione di adesione; pertanto l’indicazione nel Decreto di “FISE-Assoposte” e non di “Assoposte” come soggetto stipulante deve considerarsi un retaggio dei precedenti Decreti.

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Rispetto ai costi precedenti, e quindi alle Tabelle Ministeriali prima in vigore (dicembre 2021), l’aumento del complessivo costo giornaliero del lavoratore inquadrato al terzo livello è pari al 2,53% da gennaio 2024 e al 7,55% a regime (dicembre 2025 su dicembre 2021).

Per quanto concerne i soli minimi contrattuali, invece, l’aumento, sempre con riferimento al terzo livello, è pari al 2,11% da gennaio 2024 e al 6,4% a regime (dicembre 2025 su dicembre 2021).

Cordiali saluti.

Testo in allegato

L'evento, con le numerose presenze e partecipazioni via streaming si è confermato anche quest’anno quale tavolo di confronto di riferimento sui temi della logistica, delle spedizioni, dei trasporti e dell’economia produttiva italiana.

Riportiamo l'estratto con l'intervento del Dott. Totorizzo al seguente link: https://www.youtube.com/watch?v=nUrobL4cbFs