Come di consueto le motivazioni alla base dello sciopero, collocato in una giornata di venerdì che precede un possibile “ponte”, sono di natura politico-sociale ed economica (prevalentemente in chiave antigovernativa) in senso molto ampio (comprese le vicende belliche e le note vicende internazionali).

Per il settore autostradale, lo sciopero inizierà alle ore 22,00 del 28 maggio, con termine alle 22,00 del 29 maggio.

A seguito di invito in tal senso della Commissione di Garanzia per l’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali, le organizzazioni proclamanti hanno escluso dall’astensione i lavoratori dei Comuni in cui si terranno le elezioni amministrative nei giorni 24 e 25 maggio.

Cordiali saluti.

Come di consueto le motivazioni alla base dello sciopero generale, collocato in una giornata di venerdì che precede un possibile “ponte”, sono di natura politico-sociale ed economica (prevalentemente in chiave antigovernativa) in senso molto ampio (comprese le vicende belliche e le note vicende internazionali).

A seguito di invito in tal senso della Commissione di Garanzia per l’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali, le organizzazioni proclamanti hanno escluso dall’astensione i lavoratori dei Comuni in cui si terranno le elezioni amministrative nei giorni 24 e 25 maggio.

Ritenendo di fare cosa utile alle aziende, si allega l’elenco dei Comuni interessati, come da Decreto del Ministero dell’Interno del 25 febbraio scorso.

Nelle scorse settimane è proseguito il confronto per il rinnovo del CCNL di categoria, scaduto come noto nove mesi fa, il 30 giugno 2025.

In una prima fase, le Associazioni Datoriali hanno avanzato alle Organizzazioni Sindacali un’ipotesi di rinnovo economico del contratto che valorizzasse il più possibile gli incentivi fiscali introdotti nell’ultima legge di Bilancio (vedi circolare ACAP n. 2 del 16.1.2026): tale impostazione aveva come presupposto una chiusura rapida della trattativa, al fine di lasciare spazio alla contrattazione di secondo livello (che avrebbe dovuto recepire in gran parte, temporaneamente, le risorse destinate al rinnovo), e come conseguenza una notevole semplificazione dei contenuti normativi previsti nella piattaforma sindacale (vedi circolare ACAP n. 15 del 24.6.2025).

Le Organizzazioni Sindacali, sia pure con sfumature diverse, hanno rigettato l’impostazione, adducendo da un lato motivazioni politico/tecniche, e per altro verso sostenendo la necessità di dove recepire, nell’accordo di rinnovo, le numerose istanze contenute nella piattaforma.

Preso atto di ciò, ACAP e Federreti hanno quindi presentato alle controparti sindacali un documento di sintesi atto a valorizzare le principali tematiche accoglibili della piattaforma, per titoli e punti salienti, così riassumibile in breve:

• Lavoro agile: rinvio in azienda per eventuale individuazione ambiti organizzativi, tutele garantite solo in casi specifici;
• Reperibilità: ampliamento della fascia e chiarimento della disciplina vigente. Normare gli interventi da remoto;
• Permessi: chiarita alle OO.SS. l’impossibilità di procedere con una riduzione generalizzata dell’orario di lavoro come richiesto in piattaforma, disponibilità a riconoscere permessi aggiuntivi in fattispecie di particolari necessità;
• Periodo di prova nei contratti a termine e permessi studio per lavoratori a tempo parziale: adeguamento a norme di legge;
• Parte economica: distribuzione delle risorse economiche tra minimi retributivi, contrattazione di secondo livello e welfare (anche contrattuale).

Nella riunione dell’8 aprile scorso, le Organizzazioni Sindacali hanno presentato le loro osservazioni e integrazioni al documento di sintesi datoriale, che possono essere così sintetizzate:

• Lavoro agile: esigibilità del lavoro agile negli ambiti organizzativi compatibili con la prestazione da remoto. Ampliamento delle garanzie proposte per categorie specifiche;
• Reperibilità: chiarire i limiti massimi, escludendo le settimane consecutive a cavallo di due mesi.
• Permessi: acquisita l’indisponibilità delle aziende ad una riduzione generalizzata dell’orario di lavoro, chiedono di ampliare la gamma di permessi per specifiche situazioni. Chiedono altresì di recepire la legge n. 106/2025 in materia di tutele per i lavoratori con malattie oncologiche, croniche o invalidanti;
• Parte economica: escludono di destinare risorse del livello nazionale alla contrattazione di secondo livello. Chiedono piuttosto di valorizzare l’assistenza sanitaria integrativa e la contribuzione al fondo di previdenza complementare.

Hanno inoltre ripreso altri temi contenuti nella piattaforma, ovvero:

• Classificazione del personale, le OO.SS. chiedono:

- di inserire i parametri aggiuntivi (di cui all’articolo 73 del CCNL) anche con riferimento alle Sezioni Speciali,

- di inquadrare al livello C-Plus (parametro 155) gli Ausiliari della viabilità, alla luce delle recenti novità in materia di “safety car”,

- di inserire nella classificazione alcune figure professionali principalmente legate al sistema delle gare di appalto,

- di insediare una commissione tecnica che nel corso della vigenza del nuovo contratto effettui un aggiornamento dei profili professionali.

• Rimborso spese mezzi di locomozione: propongono una semplificazione dell’attuale normativa contrattuale, prevedendo un’unica fascia di rimborso chilometrico e un aggiornamento dei valori più frequente.
• Indennità: propongono di trasformare l’indennità lavori complementari di cui all’articolo 82, lettera “a” in indennità di turno, l’estensione a tutte le Sezioni Speciali dell’indennità domenicale di cui all’articolo 82, lettera “n”, di inserire tutte le indennità nella retribuzione feriale nonché di istituire una nuova indennità per i lavoratori che svolgono la funzione di preposto, in attuazione della delega facoltativa prevista dall’articolo 18, primo comma, lettera “b-bis” del d. lgs. n. 81/2008.
• Lavoro supplementare: pur non essendo stato inizialmente compreso nella piattaforma rivendicativa, il tema è emerso nell’ultimo incontro come “analisi del contenzioso in atto”. Sul punto, risulta unicamente una sentenza della Corte di Giustizia UE con cui è stata interpretata la direttiva europea in materia di rapporto a tempo parziale, a sua volta recepita in Italia inizialmente con il d. lgs. n. 61/2000 e successive modifiche, ed ora con il d. lgs. n. 81/2015. In alcune Concessionarie sono state avanzate formali richieste di riconoscimento della maggiorazione per lavoro supplementare sin dalla prima ora, mentre, come noto, ad oggi il CCNL non prevede alcuna maggiorazione per le Sezioni Speciali (articolo 8, comma 5) o la prevede solo oltre determinati limiti (articolo 64, comma 6).
• Aspettativa: chiedono la possibilità di frazionarne la durata.
• Salute e sicurezza: propongono miglioramenti organizzativi e relazionali in materia.

***

Il negoziato proseguirà con una riunione in sessione ristretta il prossimo 8 maggio, e in sessione plenaria nei giorni 28 e 29 maggio, 9 e 10 giugno, 23 e 24 giugno.

Seguiranno aggiornamenti.

La legge in oggetto, in vigore da oggi 7 aprile (pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 68 del 23 marzo u.s.), sancisce all’articolo 11 un principio già previsto dalla specifica normativa in materia di lavoro agile (vedi legge n. 81/2017, articolo 22); la differenza rilevante è che da oggi l’eventuale inadempienza comporta l’applicazione di una sanzione specifica per i datori di lavoro nell’ambito del Testo Unico in materia di salute e sicurezza.

Come noto, l’art. 22 della legge n. 81/2017 già disponeva infatti la consegna al lavoratore dell’informazione scritta circa rischi generali e specifici connessi con la prestazione da remoto, con obbligo di cooperazione a carico del dipendente.

Il nuovo articolo comma 7-bis dell’articolo 3 del d. lgs. n. 81/2008, introdotto con l’articolo 11 in oggetto, prevede che “per l'attività lavorativa prestata con modalità di lavoro agile in ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, l'assolvimento di tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro, in particolare di quelli che attengono all'utilizzo dei videoterminali, è assicurato dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, fermo restando l'obbligo del lavoratore di cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali”.

Lo stesso articolo 11 della legge n. 34/2026 poi, modificando l’articolo 55 del d. lgs. n. 81/2008 (contenuto nel “Capo IV – Disposizioni Penali”), chiarisce che la sanzione per il datore di lavoro e per il dirigente conseguente al mancato adempimento è pari all'arresto da due a quattro mesi o con l'ammenda da 1.200 a 5.200 euro.

Cordialmente.

Come noto, l’art. 22 della legge n. 81/2017 già disponeva infatti la consegna al lavoratore dell’informazione scritta circa rischi generali e specifici connessi con la prestazione da remoto, con obbligo di cooperazione a carico del dipendente.

Il nuovo articolo comma 7-bis dell’articolo 3 del d. lgs. n. 81/2008, introdotto con l’articolo 11 in oggetto, prevede che “per l'attività lavorativa prestata con modalità di lavoro agile in ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, l'assolvimento di tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro, in particolare di quelli che attengono all'utilizzo dei videoterminali, è assicurato dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, fermo restando l'obbligo del lavoratore di cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali”.

Lo stesso articolo 11 della legge n. 34/2026 poi, modificando l’articolo 55 del d. lgs. n. 81/2008 (contenuto nel “Capo IV – Disposizioni Penali”), chiarisce che la sanzione per il datore di lavoro e per il dirigente conseguente al mancato adempimento è pari all'arresto da due a quattro mesi o con l'ammenda da 1.200 a 5.200 euro.

L’invito alle aziende è di reinviare il modulo debitamente compilato alla Segreteria del Servizio sindacale - Sig.ra Alessandra Carpi, email: a.carpi@fise.org e per conoscenza all’indirizzo d.miccoli@fise.org con comunicazione avente ad oggetto “Permessi sindacali ACAP 2025”

entro l’8 maggio 2026

Si invitano le Società al rigoroso rispetto del termine indicato al fine di favorire una rapida raccolta dei dati e un tempestivo riscontro da parte dell’Associazione, consentendole di contabilizzare e ripartire tra le Associate i costi dei permessi sindacali in parola relativamente all’anno in questione.

Si informa con l’occasione che l’indagine relativa ai permessi 2024 non è ancora conclusa stante il mancato riscontro da parte di alcune Società.

Cordialmente.

In particolare, la circolare esamina la detassazione degli incrementi retributivi dei rinnovi contrattuali nazionali (paragrafo 1) e quella relativa alle maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale e indennità di turno (paragrafo 2).

Non è considerata nella circolare la detassazione dei premi di risultato di cui all’articolo 1, comma 9, della legge; ciò in quanto nel caso di specie le modifiche riguardano l’aliquota (che passa dal 5% all’1%) e il limite di importo (da 3mila a 5mila euro), ma non i presupposti e le condizioni che danno luogo al regime fiscale agevolato.

Tassazione agevolata dei rinnovi contrattuali

Come ormai noto, l’articolo 1, comma 7, della legge assoggetta a una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 5% gli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti del settore privato nell’anno 2026, in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti negli anni 2024, 2025 e 2026.

Ad oggi, come noto, il CCNL di categoria, stipulato da ultimo il 21.12.2023 e scaduto lo scorso 31 dicembre, è quindi in fase di rinnovo; qualora fosse rinnovato nel corso del 2026, gli aumenti dei minimi ivi convenuti sarebbero tassati con aliquota agevolata, nei limiti delle quote corrisposte entro l’anno.

La misura si applica a tali lavoratori purchè non abbiano superato nell’anno 2025 il limite di reddito di 33mila euro; per quanto riguarda il personale cui è applicato il CCNL Servizi Postali in Appalto, la misura dovrebbe interessare in linea di massima tutti i lavoratori inquadrati fino al livello 2 fatti salvi aspetti soggettivi come superminimi, svolgimento di lavoro straordinario o altre variabili; nei livelli più alti la misura presumibilmente interesserà i lavoratori a tempo parziale e quelli assunti in corso d’anno.

Ancora, sempre secondo l’Agenzia delle Entrate, sono inclusi nel regime di tassazione agevolata:

• gli istituti retributivi indiretti interessati dall’incremento dei minimi contrattuali, come il trattamento di malattia, di maternità/paternità, infortunio per la parte integrata dal datore di lavoro;
• eventuali superminimi assorbiti dagli aumenti contrattuali, ovviamente nei limiti di quanto oggetto di assorbimento.

Sono invece espressamente esclusi:

• gli scatti di anzianità, le ore di lavoro straordinario o di altra natura che beneficiano di maggiorazioni;
• le somme erogate “una tantum”, avendo esse carattere straordinario.

L’Agenzia ricorda inoltre che i redditi assoggettati a tassazione agevolata non concorrono alla formazione del reddito complessivo, al fine di evitare penalizzazioni per il lavoratore in materia di detrazioni.

I lavoratori che nel corso del 2025 abbiano intrattenuto rapporti di lavoro con più datori dovranno fornire all’attuale le informazioni relative ai redditi percepiti attraverso la consegna delle CU o comunque tramite dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà.

Infine, per il versamento dell’imposta sostitutiva le aziende dovranno utilizzare i codici tributo istituiti con la risoluzione dell’Agenzia stessa emanata il 29 gennaio 2026 (n. 3/E).

Tassazione di indennità e maggiorazioni retributive al 15%

Per il periodo d’imposta 2026, l’articolo 1, commi 10 e 11 della legge assoggettano ad una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 15% le somme corrisposte, entro il limite annuo di 1.500 euro, ai lavoratori dipendenti del settore privato, a titolo di:

1. maggiorazioni e indennità per lavoro notturno;
2. maggiorazioni e indennità per lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale;
3. indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni.

A titolo esemplificativo, rientrano quindi nella definizione della legge le maggiorazioni di cui all’articolo 17, comma 5, punti 2, 3 e 4, commi 6 e 8, articolo 19, comma 2, articolo 20, comma 4.

In tal caso, il reddito limite per poter beneficiare dell’aliquota agevolata è pari, sempre nell’anno 2025, a 40mila euro.

Sono escluse le somme corrisposte per lavoro straordinario, a meno che non sia notturno o festivo.

In tutti i casi la norma fa riferimento ai CCNL, per cui sono escluse dall’agevolazione maggiorazioni e/o indennità previste da accordi sottoscritti in sede aziendale.

Trattasi quindi delle quote di TFR che i lavoratori decidono di trattenere presso il datore di lavoro e che, in considerazione della dimensione aziendale, alla luce della scelta del Legislatore del 2007, invece di rimanere in azienda sono comunque trasferiti presso il Fondo di Tesoreria INPS.

Come noto la normativa del 2007 includeva nell’obbligo unicamente le aziende che, a una certa data, occupavano 50 dipendenti, escludendo quindi quelle che in un momento successivo avrebbero raggiunto tale soglia.

E’ comunque previsto un regime transitorio, per cui sono esclusi per il 2026 e il 2027 le imprese con media annuale riferita all’anno precedente inferiore ai 60 dipendenti.

Dal 2032, l’obbligo è esteso alle aziende che impiegano almeno 40 dipendenti.

Nella circolare allegata, l’INPS riepiloga i principali contorni della normativa, disciplinando anche casi particolari ed elencando le modalità pratiche di attuazione.

Cordialmente.

Trattasi quindi delle quote di TFR che i lavoratori decidono di trattenere presso il datore di lavoro e che, in considerazione della dimensione aziendale, alla luce della scelta del Legislatore del 2007, invece di rimanere in azienda sono comunque trasferiti presso il Fondo di Tesoreria INPS.

Come noto la normativa del 2007 includeva nell’obbligo unicamente le aziende che, a una certa data, occupavano 50 dipendenti, escludendo quindi quelle che in un momento successivo avrebbero raggiunto tale soglia.

E’ comunque previsto un regime transitorio, per cui sono esclusi per il 2026 e il 2027 le imprese con media annuale riferita all’anno precedente inferiore ai 60 dipendenti.

Dal 2032, l’obbligo è esteso alle aziende che impiegano almeno 40 dipendenti.

Nella circolare allegata, l’INPS riepiloga i principali contorni della normativa, disciplinando anche casi particolari ed elencando le modalità pratiche di attuazione.

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Il primo ha efficacia immediata, ma ha natura esclusivamente interpretativa, e nulla aggiunge a quanto già stabilito con l’Accordo del 18 luglio 2023: esso infatti si limita a ribadire quanto convenuto in tale data, in ordine alla parte degli aumenti economici sotto forma di welfare.

Nell’accordo si conferma infatti di destinare anche per l’anno 2026 l’importo di € 30 per dodici mensilità alle forme di welfare già definite a livello aziendale, fatta salva ovviamente la possibilità di diverse intese.

Ciò in quanto, come noto, l’accordo di rinnovo del 18 luglio 2023 limitava al 2024 e al 2025 la definizione delle modalità di corresponsione dell’importo, risultando quindi privo di regolamentazione il 2026 e gli eventuali successivi.

***

Come anticipato in comunicazioni informali alle aziende associate, le Parti hanno inoltre approfondito il tema della riforma dell’articolo 53 in materia di “Provvedimenti disciplinari”.

Come noto (vedi anche piattaforma rivendicativa sindacale, pagina 2 – cfr. circolare ACAP n. 15 del 24 giugno 2025), le OOSS hanno rivendicato, per l’ennesima volta, la necessità di definire un codice disciplinare unico per tutte le aziende del settore, oltre alla definizione di tempistiche certe, sia per quanto riguarda la contestazione del fatto disciplinarmente rilevante, sia per quanto riguarda la decisione in ordine alla eventuale sanzione da adottare.

Ad esito di un’indagine interna alle aziende associate (vedi e-mail del 4.12.2025) e dopo due riunioni in sede tecnica ristretta con le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali, le Parti hanno rilevato l’impossibilità di ricondurre ad un unico modello nazionale le diverse e complesse soluzioni adottate in ciascuna azienda, in taluni casi da oltre 40 anni.

Ciò al fine di evitare di catalogare determinate ipotesi di comportamento ipotizzando sanzioni disciplinari in maniera diversa, peggiorativa o migliorativa, rispetto ai codici adottati aziendalmente, determinando squilibri e probabili contenziosi in ogni caso.

Le Parti si sono quindi limitate ad individuare le tempistiche, adottando l’allegata soluzione contrattuale, che farà parte del complessivo accordo di rinnovo del CCNL, entrando in vigore quindi contestualmente al resto dell’accordo.

In particolare, le Parti, rispetto al vigente testo, hanno definito:

• in premessa un riferimento, puramente formale, al principio di proporzionalità di cui all’articolo 2106 del codice civile;

• per quanto riguarda la contestazione, le Parti hanno individuato in 30 giorni un termine congruo per contestare il fatto, a partire dal momento in cui il fatto è noto ai competenti uffici. E nei casi più gravi, tale termine può aumentare fino a 60 giorni.

Come noto, il principio dell’immediatezza e della tempestività in materia di procedimenti disciplinari è ormai consolidato in giurisprudenza da tempo.

Di conseguenza, termini indefiniti e più lunghi del necessario sono sempre soggetti a impugnativa e contestazione da parte del lavoratore.

Deve essere chiaro, tuttavia, che i tempi (30 o 60 giorni a seconda della minore o maggiore complessità del caso) decorrono dalla conoscenza del fatto da parte dei competenti uffici, conoscenza che in taluni casi può avvenire anche a distanza di molto tempo dall’accaduto (si pensi ad esempio ai comportamenti extra-lavorativi, che per definizione hanno luogo al di fuori della competenza e dell’ambito aziendale);

• per quanto riguarda la tempistica dell’adozione del provvedimento, una volta acquisite le giustificazioni del lavoratore, le Parti hanno stabilito la riduzione dagli attuali 60 a 30 giorni, mantenendo la deroga rappresentata dall’espressione “di norma”; ciò consente alle aziende, in casi appunto “non di norma”, di derogare ai 30 giorni;

• successivamente alla decisione in ordine alla sanzione da applicare, l’azienda avrà 60 giorni di tempo per stabilire tempi e modalità di applicazione della sanzione. Ciò in quanto, in taluni casi le aziende diluiscono la sanzione in un periodo più lungo (ad es: 5 giorni di sospensione distribuiti 1 giorno al mese per 5 mesi) come condizione di miglior favore.

In casi analoghi l’azienda comunicherà le modalità di applicazione del provvedimento nei 60 giorni, con possibilità di eventuale distribuzione in un periodo più lungo;

• le OOSS avevano inoltre proposto due ulteriori modifiche, respinte dalle Associazioni Datoriali:
• l’individuazione di un termine, decorso il quale qualunque tipo di comportamento non sarebbe stato più passibile di contestazione, indipendentemente dall’avvenuta conoscenza o meno da parte aziendale.

Ciò avrebbe evidentemente portato ad una sorta di “sanatoria”, ovvero di “prescrizione anticipata” anche di comportamenti gravissimi, anche penalmente rilevanti. Con il paradosso che comportamenti eventualmente oggetto di grave condanna penale non avrebbero potuto trovare sanzione disciplinare in azienda;

• condividere la necessità per cui un eventuale risarcimento del danno causato dal lavoratore al patrimonio aziendale avrebbe dovuto essere necessariamente oggetto di apertura di procedimento disciplinare. E’ stato loro chiarito che i due percorsi, quello civilistico per danni e quello disciplinare possono anche non coincidere, ed uno non comporta necessariamente l’altro, o viceversa.

Si allega testo dell’articolo 53 condiviso dalle Parti che, essendo collocato nella “Parte Generale” del CCNL, avrà validità per tutti i dipendenti cui è applicato, indipendentemente dalla Sezione Speciale in cui essi sono inquadrati.

Cordialmente.